クレアール社労士講座「受講生からの質問と回答例」

テキストP154図表「賃金の支払５原則についてのまとめ」

臨時に支払われる賃金
－結婚手当、退職金、賞与等
のとおり、賃金に該当する場合でも、これらは臨時に支払われる賃金です。

テキストP147「平均賃金の算定」
賃金総額に算入しない賃金等（労基法12条４項）のとおり臨時に支払われる賃金については算入しません。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/05/24 (火)

はい、そのとおりです。

末日支払の場合、休日に当たる時に繰下げ支給にすると「毎月1回以上払い」の原則に反することになります。

そのため、末日払いを設定したときは休日に当たる場合は繰上支給しか選択できません。

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2022/06/25 (土)

【例外】・・・『ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合』（※１）においては、『当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす』（※２）。
※１　『労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす』では、労働者にとって不利になる場合です。
※２　『当該業務』とは、事業場外で業務に従事した時間のことです。

板書例〔直行直帰型〕の10時間（当該業務の遂行に通常必要とされる時間）
一部内勤型（別途みなし）をご覧ください。

内勤（実時間）＝２時間
外勤（みなし労働時間）＝10時間（当該業務の遂行に通常必要とされる時間）

故に、その日の労働時間は、図にあるように、また説明したように「２時間＋10時間＝12時間」となります。

労働基準法は労働者保護のための法律ですから、労働者にとって不利になることは決してありません。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/07/25 (月)

解雇制限期間と解雇予告期間は同じものではありません。意味が全く異なります。

解雇制限期間とは、「業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間およびその後30日間」ならびに「産前産後休業期間およびその後30日間」はいかなる理由でも原則解雇できません。（解雇制限の解除される場合は、打切補償「平均賃金1,200日分」を支払う場合、天災事変により事業の継続が不可能となった場合で労基署長の認定を受けた場合だけです。）

解雇予告期間は通常の解雇手続きとして労働基準法に規定される内容です。そのため解雇予告期間中に即日解雇に該当する行為があり労働者の責めに帰す理由があると労基署の認定を受けると即時解雇が可能となります。

しっかり定義を把握しましょう。

完全合格テキスト労働基準法Ｐ44「解雇制限」、P46「解雇予告」

例えば解雇予告期間中に解雇制限事由が発生した場合は、解雇予告期間が満了しても解雇制限期間が経過しなければ解雇できません。

解雇予告（解雇30日前）→業務上負傷（休業期間及びその後30日間は解雇できません。）→解雇制限期間中のため解雇予定日には解雇（解雇予告期間が経過しても解雇）できませんが解雇制限期間が経過すると解雇が可能となります。

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2022/08/08 (月)

労基法上の災害補償も労災保険も業務上起因の補償です（労災保険は通勤災害を含む）。

一方、社会保険（国民年金および厚生年金）には老齢、障害、遺族の3つの支給要因がありますが、このうち災害起因となる可能性があるものは障害と遺族です。

このため、二重の支払を避けるために支給には優先順位があります。
1.労基法上の補償と労災保険（労基法テキスト217ページ）
　労災保険から補償される場合は、労基法上の補償の義務を免れます（待機3日間を除く）
　労災保険は、労基法上の補償の義務を賄うための保険制度だからです。
2.労基法上の補償と社会保険（国年法テキスト115，128、136ページ、厚年法テキスト130、150ページ）
　労基法上の補償が受けられる場合は、社会保険は6年間支給停止されます。
3.労災保険と社会保険（労災法テキスト187ページ）
　社会保険の支給が優先され、労災保険の支給は減額調整されます。
※上記のテキストの該当ページは、それぞれのテキストの索引から「支給停止」や「支給調整」で探すことができます。

労基法上の補償の義務はいわば事業主の持ち出し（自己負担）です。

一方、社会保険は障害や死亡の原因に関係なく要件に合致すれば支給されるものです。
さらに、労災保険は事業主が保険料を支払っている保険です。

このため、労基法上の災害補償＞社会保険からの給付＞労災保険からの給付の順で優先順位づけがされています。
なお、労基法では通期災害までは補償の義務を負っていませんので、社会保険が支給停止されるのは業務災害のみです。
一方労災保険の減額調整は業務災害起因、通勤災害起因ともに対象です。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/08/19 (金)

「労働基準法で規定している災害補償について、労災保険法に基づいた給付が行われるときは、使用者は災害補償責任を免れる。」と規定されています。（完全合格テキスト労基法P217「他の法律との関係〔労基法84条〕」）

そのため、労基法上の災害補償責任が免れるのに支払う事業主は一般的にはいません。

よって試験対策上、労災法の葬祭料が支給されると労基法上の葬祭料を支払う義務は無くなるため同時に支払われることは無いと考えてください。

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2022/08/22 (月)

テキストP101「2　就業規則その他これに準ずるもの」をご確認ください。

常時10人以上→就業規則（届出が必要）
常時10人未満→就業規則に準ずるもの（届出不要）
となります。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
2022/10/09 (日)

その考えであっています。

(1)　民法第540条をあてはめると、「解雇の予告は、使用者が一方的に行う労働契約解除の意思表示であって、これを取り消すことはできない。」

　したがって、使用者は、一度解雇の予告をした以上は事情が変更したからといってこれを取り消すことはできないことになります。

　しかし、予告の取消しができないのは、使用者の単独行為たる予告を一方的に取り消し得るとすると通知を受けた労働者の法律上の地位が極めて不安定な状態に置かれるからで、このような状態をもたらさない取消し、いいかえれば労働者の同意を得て取り消すことは差し支えないと解されます。

(2)　労働者が予告の取消しに同意しない場合には、予告期間の満了によって労働契約は当然終了するので、当該労働契約の終了は任意退職ではなく使用者による解雇であることに変わりありません。

(3)　そのため、通達では「使用者が行った解雇予告の意思表示は、一般的には取り消すことを得ないが、労働者が具体的事情の下に自由な判断によって同意を与えた場合には、取り消すことができるものと解すべきである。解雇予告の意思表示の取消しに対して、労働者の同意がない場合は、自己退職の問題は生じない。」とされているのです。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/10/09 (日)

労働者を解雇する権利は使用者にあります。ただ権利の乱用を防止する意味合いで解雇予告除外認定を得る必要があるものとされています。

労働者の責に帰すべき理由で解雇するわけです、労働者の非違行為により会社に在籍させておけないと判断され解雇を言い渡すわけです。仮に署長認定日に効力が発生するとすれば、その間は会社に在籍していることになるため賃金支払義務など種々の不都合が発生することになります。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
2022/10/09 (日)

講義では、
１，清算期間における法定労働時間の枠組み
２，１か月ごとに区分した各期間における週平均５０時間の枠
のどちらも超えないように労働時間を管理すると説明しています。

そして、清算期間３カ月とした場合に５０時間しばりが（守ることが必要なので）難しいので総枠のみの計算を楽にしているだけと解説しています。

つまり、「２，１か月ごとに区分した各期間における週平均５０時間の枠」による割増賃金は必要となります。

テキストP108「法定時間外労働となる時間（平成30年基発0907第１号）」もご確認ください。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
2022/10/10 (月)

事業場外労働のみなし労働時間制については、通常８時間の業務とみなした場合に早く終われば労働者の不利とはなりませんが、例えば９時間かかっても８時間労働したとみなされ１時間の残業とはならない制度です。必ず労働者に有利となる制度ではありません。

そのため、妊産婦が請求した場合の時間外・休日労働及び深夜業の禁止規定は、事業場外労働のみなし労働時間制によらず実際の労働時間によりこれらの禁止規定が適用されることになります。

つまり、妊産婦について事業場外労働時間制を適用したとしても、妊産婦が請求した場合には、実際の労働時間が１週間４０時間、１日８時間を超えて労働させてはならないことになります。

また、変形労働時間制（フレックスタイムを除く）を採用していても妊産婦が請求した場合には同様に法定労働時間を超えて労働させることはできないことになります。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
2022/10/12 (水)

ご質問のとおりのご理解で良いです。

条文上３６条１項のみが「書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを所轄労働基準監督署長に届け出た場合においては、法定の労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。」と届出した場合のみ法定労働時間の延長等ができるという（→効力発生要件とする）記載になっています。（テキストP66）

体調に留意し、頑張っていきましょう。
36協定は所轄労働基準監督署に届け出ないと免罰効果は生じませんが、１箇月単位の変形労働制を労使協定で採用する場合、所轄労働基準監督署への届け出は労使協定の効力の発生要件ではありません。労使協定の効力の発生要件としては、36協定が例外で、他は届け出ないことへの罰則はあるのものの、労使協定自体の効力は発生するという理解でよいでしょうか？
2022/10/12 (水)

時間外労働をさせるためには、企業規模に関わらず３６協定の締結と届出を行うことが必要です。そして労使協定の内容を従業員に周知する必要があります。（テキストP190）

なお、就業規則については１０人未満の事業所には作成が義務付けられていません（作成することが望ましいとはされています）。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
2022/10/13 (木)

就業規則の違法な規定については、その部分は無効となります（無効となるのは違法な部分のみで就業規則そのものが無効になるものではありません）。

また、無効な規定を盾に取り公民権の行使を拒否した場合はその時点で労基法7条違反となります。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
2022/10/13 (木)

有期雇用の場合、契約期間途中での解雇には相当の理由が必要です。

「なにがなんでも」ということはありませんが、企業と労働者との間で雇用契約が成立していますので、原則は期間満了までは解雇できないと考えておいて問題ありません。
※この部分は本試験で深い知識は求められませんのでこれ以上の詳しい説明は割愛します。

次に労働者の退職についてですが、テキストにも記載されているとおり「一定の事業の完了までの契約期間の人」「専門的知識を有する人」「60歳以上の人」の場合は原則有期契約満了途中での解約（退職）はできません。

企業からみても途中解雇できない契約であると同時に、労働者からみてもその期間働くことを約束している契約だからです。

ただし、こちらも先の解雇と同様に一切できないということではなく、やむを得ない理由があるなど特段の事情があれば契約を終了することは可能ですが「原則としては」途中解約はできません。

有期契約は企業も労働者もその期間雇う若しくは働くことが大原則です。

附則137条は、過去の法律の経緯※から一定条件のもと退職の申出ができる（例外）ケースを規定しています。
※枠外の博士からのひとことを参照

本試験対策としては「法的に退職の申出ができるとされている人や条件はなにか（＝附則137条）」を押さえておけばよいでしょう。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
2022/10/14 (金)

スポーツ選手全般ではなくプロの競輪選手が特殊なためです。競輪選手は会社に雇用されているような労働者ではなく、いわゆる一人親方の個人事業主にあたります。他のプロスポーツ選手は会社と年俸等を決め雇用されているため労働者に該当しますが、競輪はそれぞれの選手が事業主に該当し各レース場のレースに参加して賞金や参加費用を得ています。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
2022/10/15 (土)

「断続的労働」→（労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の労働者については適用しない。労基法41条の許可）と「断続的な業務」（労基則23条の許可）は別のものです。
（労基法41条の許可と労基則23条の許可は様式が異なります。）

ただし、宿直又は日直業務（労基則23条）に規定するものが「断続的労働」（労基法41条）に該当するものとして労基署長の許可（労基則34条）を受けた場合には、「労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用が除外される」ことになります。

＜参考＞
労基法第32条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない。

労基則第23条　
「使用者は、宿直又は日直の勤務で断続的な業務について、様式第10号（断続的な宿直又は日直勤務許可申請書）によって、所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合は、これに従事する労働者を、法第32条の規定にかかわらず、使用することができる。」

労基法第41条
「この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
３　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」

労基則第34条
「法第41条第3号の規定による許可は、従事する労働の態様及び員数について、様式第14号（監視・断続的労働に従事する者に対する適用除外許可申請書）によって、所轄労働基準監督署長より、これを受けなければならない。」

体調に留意し、頑張っていきましょう。
2022/10/15 (土)

事業場外労働のみなし労働時間制についても労使協定は必要です。不要とされているのは労使協定の届出です。

テキスト89ページの理解図表にみなし労働時間制度のまとめ表が掲載されていますので、確認しておきましょう。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
2022/10/16 (日)

それぞれ別の証明書と考えてください。

退職証明書は、退職時・退職後に発行するものです、そのため解雇予告期間中は、まだ退職していないため発行できません。また、退職の理由は解雇に限りません。（請求書の請求は退職時から２年以内）

解雇理由の証明書は解雇予告された場合に、解雇予告期間中に労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合のみ発行するものです。

労働者が解雇予告期間中に請求さえすれば使用者は証明書の発行が予告期間を経過しても発行する必要があり労働者は、改めて解雇理由を明らかにするため退職証明書の発行を請求する必要はありません。（テキストP52「解雇予告期間中における労働基準法22条２項の証明書の請求（平成15年基発1022001号）」）

どちらの証明書も労働者が請求できる期間に求めた場合には使用者には発行義務があります。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
2022/10/18 (火)

監督又は管理の地位にある者（以降、管理監督者）は、ご理解のとおり労働時間に関する規定は適用除外ですので、36協定は対象外です。

36協定は、労働基準法第32条が適用される労働者が対象です。

条文の中で他の条文で定義されている内容を補足説明することはありません。複数の条文から総合的に解釈します。

ご質問のケースでは、32条、36条、41条を総合して「管理監督者は36協定の対象外」と解釈します。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
2022/10/19 (水)

「相手方に到達した日」です。

これは、労働基準法ではなく民法第97条によるものです。
（参考）民法第97条1項
（意思表示の効力発生時期等）
　第97条
　　意思表示は、その通知が相手方に到達した時からその効力を生ずる。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
2022/10/19 (水)

法定日数とは、法律で決められた勤続年数に応じた日数のことです。

初年度だと10日が法定日数です。

例えば初年度に付与した日数が法定日数を上回る15日だった場合、上回っている5日については買い上げが可能です。

また、年次有給休暇の時効は2年です。

そのため、法定日数通りに付与した場合でも時効を迎えるものについては買い上げが可能です。

さらに、退職する場合もに残日数分の年次有給休暇は買い上げてもかまいません。

なお、「買い上げが可能」であって、買い上げなければならないものではありません。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/10/19 (水)

正しく理解されています。

「全労働日の8割以上出勤した労働者」かどうか計算する時に、分母と分子の両方から除く、という意味です。

体調に留意し、頑張っていきましょう。合格をお祈りしております。
2022/10/20 (木)

いつでも自由に解雇できるわけではありません。

テキスト44ページの労基法19条の解雇制限があるほか、労働一般常識で学ぶ労働契約法16条では、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする、と定められています。

体調に留意し、頑張っていきましょう。合格をお祈りしております。
2022/10/20 (木)

代替休暇付与の元となる5割以上の率による割増賃金の対象は「時間外労働の労働時間」に対してですので管理監督者については時間外労働は適用されませんので代替休暇についても適用されません。

労基法37条1項
「使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が1箇月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」

代替休暇の趣旨（平成21年基発0529001号）
「労働者の健康を確保する観点から、特に長い時間外労働をさせた労働者に休息の機会を与えることを目的として、１箇月について60時間を超えて時間外労働を行わせた労働者について、労使協定により、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払に代えて、有給の休暇を与えることができることとした（平成22年４月1日施行）。」

体調に留意し、頑張っていきましょう。
2022/10/22 (土)

前借金の相殺は労基法で禁止されています。

前借金とは、労働契約の締結の際又はその後に、労働することを条件として使用者から借り入れ、将来の賃金により返済することを約する金銭をいいます。（昭和22年発基17号、昭和33年基発90号）

ここでの自己の意思での相殺とは、例えば入社後に会社が社員の福利厚生などのため金銭を貸与する規定（労働を条件とすることはできません。）で、金銭を借り給料から毎月天引きするような場合です。前借金や賃金の前借りを相殺する事でありません。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
2022/10/23 (日)

「出来高払その他請負制」とは、賃金の算定対象が労働時間ではなく労働者の製造した物の量や価格、契約件数、契約高、売上高などに応じた一定比率で額が決まる賃金制度をいいます。

この賃金制度の典型的なものに、タクシーの乗務員があります。売上額の一定割合と定められたタクシードライバーの歩合給があります。

例えば最近は観光客が回復してきていますが、コロナ禍でタクシーの利用が激減し売上があがらなかった状況をイメージすると理解しやすいと思います。

保障給の趣旨（昭和22年基発17号、昭和63年基発150号）（テキストP145）
「同種の労働を行っている労働者が多数ある場合に、個々の労働者の技量、経験、年齢等に応じて、その保障給額に差を設け、また同一の労働者に対しても、別種の労働に従事した場合には、異なる金額の保障給を支給することは差し支えない。」とされています。

「出来高払その他請負制」で一つの用語です。請負契約とは異なりますので注意してください。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
2022/10/23 (日)

業務上負傷し休業したものを、解雇制限期間中に通常の方法で解雇することはできません。そのため結果的に解雇制限期間中のものに対して解雇予告する場面は無いと考えてください。

仕事で負傷した者を使えないからと解雇されると労働者の生活は不安定なものとなります。

ただし、療養開始後3年を経過した場合であれば解雇制限期間中でも打切補償を支払うことにより解雇制限が解除され解雇することでできるようになり解雇を行う場合には、解雇予告が必要となります。

打切補償は平均賃金の1,200日分の金額となります。（テキストP211）

体調に留意し、頑張っていきましょう。
2022/10/23 (日)

解雇予告手当は、30日以上前の解雇予告をせずに解雇する場合に発生するものです。

テキスト203ページの通達は、「解雇予告を支払わない場合はそもそも解雇が無効なので、時効が発生するように事態にはならない」という労基法20条の解釈に関する通達です。

「時効の効力」が生じないのではなく、「時効の問題」が生じないという解釈の説明です。

しかし、実際には解雇予告手当が支払われずに30日以内に解雇されることもあり得ます。

その場合は解雇予告手当の請求権が発生しますが、その時効は2年（※）とされています。
※解雇予告手当は賃金ではないため、災害補償その他の請求権にあたります。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
2022/10/24 (月)

「遡及的に」とは過去に遡ってといういう意味です。
「将来に向かって」とは、そのことが判明した以降という意味です。
意味がまったく異なります。

もし遡及的に効力を発してしまうと労働契約が最初からなかったことになりますので、契約がないのに勝手に働いたということになり、それまで支払われた報酬を返還する必要が生じかねません。
しかし時を戻すことはできませんので、すでに過去に起こったこと（労働したこと）をなかったことにはできないのです。

2023/1/18 (水)

「してはならない。」は義務規定ですが、「しないようにしなければならない。」は努力義務規定です。

義務規定に違反した場合には罰則の適用がされる場合がありますが努力義務規定には罰則はありません。
罰則はありませんが、全く無視してよいものでもありません。行政指導が行われたりする場合があります。

体調に留意し、頑張っていきましょう。

2023/3/4 (土)

テキストp16に労使協定と労働協約の相違点がまとめられています。

労働協約は労働組合がない会社では結べません。また、労働協約に拘束されるのは、原則的には労働協約を結んだ労働組合の組合員のみです。

そのため労基法の規定上、免罰的効果をあたえる労使協定によるものが大部分です。試験で問われるもので労働協約によるものとしては現物給与くらいだと思います。

また、労使協定には拘束力がありませんので必ず就業規則等に規定する必要があります。

ただし、労働者の過半数が加入する労働組合と結んだ労使協定は、労使協定でありかつ労働協約の性質ももちますので混乱しないように整理してみてください。

体調に留意し、頑張っていきましょう。

2023/3/8 (水)

休日出勤日は全労働日にも出勤日にも含まれません。
出勤率を定める時の出勤日は「全労働日のうち、出勤した日」です。
よって全労働日に含まれておりませんので、出勤日にも含まれません。

3つに分けてまとめておきますね。
１，出勤日にも全労働日にも含める日
・出勤日
・有給取得日
・公傷病休業日（業務上疾病）
・育児、介護、産前産後休業日

２，出勤日には含めず全労働日のみに含める日
・欠勤日
・私傷病休業日
・生理休暇日
・慶弔休暇日
・通勤災害による休業日

３，出勤日にも全労働日にも含めない日
・休日出勤日
・会社所定休日
・裁判員休暇日
・介護休暇日（子の介護含む）
・使用者の責に帰すべき休業日
・不可抗力による休業日
・ストライキ
・代替休暇

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2023/11/3 (金)

休業と休職ですが、違うものとして区別してください。
「休職」は労働者が業務に従事するにあたり、不適当な事由が生じたときに、労働契約を維持しながら業務への従事を停止させることです。休職の事由として、業務外の事故や病気、刑事訴追されたとき、他社への出向期間中などもあります。
「休職」について特に法律の定めはないです。ただし、会社で休職制度を設けるときは、就業規則や労働協約などで定める必要があります。また、労働契約を結ぶ際に「休職に関する事項」を明示する義務もあります。
会社側が労働者側に対して行う点で休業と違います。
休職中の賃金は就業規則などの定めによりますが、有給とする必要はありません。
種類は、自己都合休職、留学休職、出向休職、訴訟休職など会社によって色々あります。

「休業」は労働者側が、会社との労働契約を継続したまま休暇を取得することです。休業は2種類あり、自己都合の場合と会社都合の場合があります。
自己都合の場合、産前産後休業、介護休業、育児休業などがあります。
会社都合のものは、不況による休業、機械メンテナンスの休業、行政勧告などもあります。
「休業」は法律の定めがあります。労基法、健康保険法、雇用保険法などです。労働者側から申し出た場合、会社側は拒めません。
休業中の賃金は、基本的に平均賃金の6割以上の支払い義務があります。
※ただし、産前産後、育児、会議休業は有給とする法令義務はありません。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2023/12/13 (水)

その通りです。
基本的に年次有給休暇の買い上げは禁止されていますが、３つの例外があります。

①法律の規定を上回って付与している日数の年休
これが質問されたところかと思います。会社によっては法定付与を超えて、就業規則や労働協約等により、労働基準法に定める日数を上回る年次有給休暇を付与している場合があり、その上回る日数分について買い上げの制度を設けても違法とはなりません。

②時効となる年休
年休の権利は翌年に繰り越しできますが、２年で時効です。労働者が請求をせずに、時効によって消滅した年次有給休暇を買い上げることは違法ではありません。

③退職により無効となる年休
退職時に未消化である年休を買い上げることは、差し支えありません。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2023/11/15 (水)

1か月の数え方ですが、基本的には起算日が決められており、そこからスタートして数えていきます。
「当日起算」と「翌日起算」で1日ずれることに注意です。
1月1日（当日起算）から1か月と仮定しますと、1月31日が最終日となります。

月の半ばからの計算が少し注意が必要です。
例えば、10月30日（当日起算）から1か月の計算は、11月29日が満了日となります。
10月31日（当日起算）ですと1か月の計算は、11月30日が満了日ですね。

基本的には前から順に数えていきます。
おわかりでしょうが、1月1日から数えた1か月と2月1日から数えた1か月で日数に違いが出るところは注意が必要です。
1月1日から1カ月は1月31日までですので、31日間です。
他方、2月1日からの1か月は（うるう年を考えないと）2月28日までですので、28日間ですね。
※社労士試験で「離職票」の被保険者期間の計算の時、雇用保険での話ですが、離職日から遡って逆算していきますので、そこだけご注意ください。

あとは、「1カ月を超えて」という言葉の裏は「1か月以内」となるところにご注意ください。
「以」が含まれていますと、1カ月の最終日も含みます。裏を返すと、「1か月を超えて」の最初の日は2カ月目の最初の日です。1カ月の最終日は含めません。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2023/11/30 (木)

有給で処理した場合でも、産前休業に該当する期間であれば社会保険料は免除されます。
末日に休んでいれば、その月の給与にかかる保険料は免除となります。
また、賞与保険料につきましても、年休日を含めまして賞与を支払った月の末日を含んだ連続した１か月を超える休業を取得した場合には免除の対象とされます。

社会保険料の免除については、ご認識のとおり、産前産後休業期間（産前42日（多胎妊娠の場合は98日）、産後56日のうち、妊娠または出産を理由として労務に従事しなかった期間）については有給・無給問わず社会保険料は免除となります。

補足
例）4月30日に出産を予定している、本人から産前期間中に有休を消化したいとの申し出がある。産前休暇は3月20日からの場合。

例えば3月30日まで有休とし、31日から産前休暇（無給）とすると、3月分から免除となります。
保険料の徴収が免除される期間は、産前産後休業開始月から終了予定日の翌日の月の前月（産前産後休業終了日が月の末日の場合は産前産後休業終了月）までとなりますので、3月20日から産前産後休業を開始し労務に従事しないなら、3月20日から3月30日までを年次有給休暇とし、3月31日からを無給としても、3月分からの免除になります。
例え、4月上旬まで有休を消化し、産後休暇（無給）に入っても同様に3月分から免除です。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2024/1/30 (火)

この通達の中に、「毎週1回の法定休日の（他に）・・・」こうあるかと思います。
（他に）という言葉が入ってますので、法定休日ではないんです。
休日には法定休日とそうでない休日（所定休日）があります。法定休日とは労働基準法35条1項で定められた休日のため、少なくとも週1日の休日を必ず労働者に取得させなくてはいけません。 所定休日は、会社が任意で与える休日です。

法定休日は1hでも働けば割増賃金対象ですが、所定休日は週40ｈを超えなければ割増賃金対象とはなりません。
その説明がちょうど上の図で書かれてありますのでご理解ください。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2024/2/2 (金)

分けてお考え下さい。
「深夜業を行わせることができる例外の場合」
交代制によって使用する満16歳以上の男性については深夜に労働させることができます。
「満16歳以上の男性」です。
交代制によって労働させる事業については、所轄労働基準監督署長の許可を受けて次の時間に労働させることができます。
・午後10時から午前5時が深夜である場合は、午後10時から午後10時30分の30分間
・午後11時から午前6時が深夜である場合は、午前5時30分から午前6時の30分間

「児童の深夜業」
中学生以下の児童です。年齢、性別がそもそも違います。
労働基準法第６１条第５項
労働基準監督署の許可を受けたとしても、中学生以下の児童については、午後８時から午前５時までの時間帯に勤務させてはいけません。ただし、厚生労働大臣が認めたときは、午後９時から午前６時までの時間帯とします。
後半の例外が、子役などの場合ですね。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2024/2/10 (土)

そうではないです。
付加金が出てくるのは、解雇予告手当を支払うべきケースで支払わなかった場合、労働者側から付加金を請求するケースです。

「30日の期間を経過すると解雇の効力を生ずる」というのは、解雇通知後30日間を経過すると、解雇の効力が生じて解雇できるということです。
その他に、30日分の解雇予告手当を支払えば、こちらも解雇の効力を生じて解雇できることになります。

要するに、即時解雇したい場合は、30日分の解雇予告手当を支払うか、30日経過して（その間は会社にいることになりますので、通常なら賃金が支払われます。行かなくても休んで休業手当や、有給処理などで休んで給料がある場合が多いです）解雇するかになります。

付加金を請求できる場合に以下の4つあります。
１、解雇予告手当を支払わないとき（労働基準法20条）
２、休業手当を支払わないとき（労働基準法26条）
３、割増賃金を支払わないとき（労働基準法37条）
４、年次有給休暇の賃金を支払わないとき（労働基準法39条）

この「１」に該当するケースを書かれていると思われますが、解雇予告手当を支払うべきケースで支払わなかった場合は、労働基準法に抵触し、労働者側から付加金を請求されることもあります。付加金は基本、解雇予告手当の2倍の額です。解雇された従業員が訴訟を起こした場合のみ適用されます。かなりもめたケースですね。会社側が敗訴なら、解雇予告手当と付加金（手当の2倍）ですから、会社は解雇予告手当の3倍あまりペナルティになりますね。
通常は、あまりないケースです。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2024/2/4 (日)

試験には出題されたことはありませんが、安衛則には、「特殊化学設備を備える事業場で、都道府県労働局長が指定した場合には、都道府県労働局長が指定する生産施設単位ごとに、必要な数の安全管理者を選任すること。」と規定されています。

また、テキストP27「労働基準監督署長の権限」のとおり「労働基準監督署長は、労働災害を防止するため必要があると認めるときは、事業者に対し、安全管理者の増員又は解任を命ずることができる。」とされています。衛生管理者のように人数要件に応じては、安全管理者の数は定められていません。

ただし、労基法や安衛法は法が求める最低基準です。大規模な工場など事業主の判断で２人以上設置しているところもあります。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/04/16 (土)

特殊健康診断については、業務で使用している薬剤等の関係で診断結果と業務は密接に関係があります。

一般健康診断については、一般的には業務との関係性は低いと言えます。そのため検診後の精密検査については義務とはなっていません。

ただし、事業者には医師又は歯科医師の意見を勘案し必要があると認めるときは、作業の転換、労働時間の短縮等の適切な措置を講じる必要があります。（法66条の5 ）

以上のように一般健康診断後の精密検査について事業者に実施義務は課されていませんが、脳・心臓疾患につながる所見を始めとして何らかの異常の所見があると認められる労働者の増加が問題となり、労災保険で、一定の異常の所見が認められた場合に、脳血管・心臓の状態を把握するため、労働者が申請することにより無料で二次健康診断等給付が受けられることになりました。

事業主には、健康診断の結果、二次健康診断等の対象となるものには受診を勧奨することが望ましいとされています。ただ、あくまでも受けるかどうかは労働者が決めるものです。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/05/27 (金)

確かに分かりにくいですね。
問いに書かれてある業種は食料品の小売です。※文脈から読み取ってください。
※今回の食料品の小売は各種商品小売業（百貨店、総合スーパーマーケットなど）には該当しません。

「各種商品小売業」とは、衣、食、住にわたる各種の商品を取り扱っていて、主たる販売商品が判別できない事業所をいい、百貨店や総合スーパー（食品スーパーは含まれません）、いわゆるよろず屋などが当てはまります。
コンビニエンスストアのように食料品が中心であるなど、主たる販売商品が判別できる事業所には適用されません。

衛生推進者の選任義務は、安全管理者の選任を要する業種以外（常時10人以上50人未満）ですので、
どの業種か確認しますと、テキストp25にあるように、安全管理者の選任基準は、
林業、鉱業、建設業、運送業、清掃業、製造業（物の加工業を含む。）、電気業、ガス業、熱供給業、水道業、通信業、各種商品卸売業、家具・建具・じゅう器等卸売業、各種商品小売業、家具・建具・じゅう器小売業、燃料小売業、旅館業、ゴルフ場業、自動車整備業、機械修理業です。
ここに食料品の小売りは入っておりませんので、衛生推進者の選任義務にあたります。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2023/10/27 (金)

日本語としては「注文者とは建設工事の発注者である」と言い換えても意味が通じますが、実際は分けて考えております。
簡単に言うと、建設工事を発注する者は、すべて「注文者」です。
注文者の中で、他の者から請け負わないで、一番初めに発注する建築主などを「発注者」と言います。

発注者とは、他から注文を受けずに、仕事を発注する人のことです。公共工事であれば、国や都道府県、市町村などの自治体になりますし、ビル等であれば、そのビルを建てようとしている企業などになります。簡単に言うと、一番上の大元ですね。一番上の注文者とも言えます。

発注者は、注文を出します。この注文を最初に請けるのが、元方事業者になります。
元方事業者は、自分で仕事を行うのと同時に、一部を別の事業者に注文します。これを下請けなどといい、請け負った会社を下請け会社、協力会社などと言います。
安衛法では、関係請負人と言われます。元方事業者が下請けに注文を出した場合は元方事業者が注文者になるわけです。
孫請けなどがいれば更に注文者が発生します。

つまり、注文者は「他から請け負った仕事の一部を行い、一部を他の事業者に注文する人」というわけです。もっと端的にいうと、「発注者以外で、他社に注文を出す人」のことです。

同じになった場合は、書かれているように両方の義務が課せられます。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2023/11/12 (日)

令和2年度の過去問ですね。
この問いは、労働者が安全に「昇降するための」設備等を設けなければならない高さです。
1.5ｍとなっております。
根拠条文（労働安全衛生規則526条）
1、事業者は、高さ又は深さが1.5メートルをこえる箇所で作業を行なうときは、当該作業に従事する労働者が安全に昇降するための設備等を設けなければならない。ただし、安全に昇降するための設備等を設けることが作業の性質上著しく困難なときは、この限りでない。

他方、2mのところですが、令和3年に同じような問題が出されたので混同される方も多くいました。
こちらは、作業床の設置等の基準で、高さが2メートル以上の箇所で作業を行なう場合において墜落により労働者に危険を及ぼすおそれのあるときは、足場を組み立てる等の方法により作業床を設けなければならない。とされています。
根拠条文（労働安全衛生規則518条）
1、事業者は、高さが2メートル以上の箇所（作業床の端、開口部等を除く。）で作業を行なう場合において墜落により労働者に危険を及ぼすおそれのあるときは、足場を組み立てる等の方法により作業床を設けなければならない。

とても細かいところで受験生泣かせの問いですが・・・
区別としては「2m」は「昇降するため」の設備の設置等の高さ、
「1.5ｍ」は墜落により労働者に危険を及ぼすおそれのあるときの「作業床の」設置等の基準の高さ。
こう覚えてください。
ただ、再度出ることはないと思われます・・・

補足
選択式も「数字」は大好きですので、よく出されます。
まあ、数字は明確ですので正誤判断は容易ですから。
安衛法などはテキストに載ってないこと（クレアールのテキストはかなり細部まで載せていますが・・・）も普通に出ます。
少し前の労一の選択式地獄（ここだけで基準点割れ、択一は60点近い人でも落とされていた事実が、何名も・・・）と似たところはあり、もちろんそんな場合は基準点の補正もされますが、何とかその他の問いで確実に正解を取っていただきたいところです。
つまり、基本線のテキスト、過去問の繰り返し、この王道を極めていくことがやはり合格の一番の近道だといつも感じております。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2023/12/30 (土)

この問題文の中には正解の部分と誤りの部分が混在しております。
前半部分の「事業主の故意若しくは重大な過失により生じた業務災害」は費用徴収の対象として規定されております。
ただし、その続きの「又は労働安全衛生法その他労働者の安全及び衛生の確保を図るための法令に事業主が違反したことにより生じた業務災害」ここの部分は、費用徴収の対象として直接規定はされていません。
これらに違反してもすべての違反が危険防止の措置に違反したとは限りません。
危険防止に関する違反もあれば、衛生に関する違反（健康診断の実施など）の場合もあるからです。
実際にはその違反が危険防止措置を怠ったことにあたるのか、さらにはそれが故意または重大な過失に該当するかどうかは個別に判断されます。

このように、試験問題の中には、正しい表記の中に少し誤り箇所を入れて、引っ掛けてくる問いもありますので、注意して読んでいただければと思います。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2024/2/11 (日)

特別支給金は労災保険給付への上乗せ給付です。

ボーナス特別支給金については賞与等の特別給与の額をもとにして算定された額（算定基礎年額・算定基礎日額）に基づいて支給されるものです。
特別支給金は、労災保険給付ではありません。労災保険法の社会復帰促進等事業の中で被災労働者及びその遺族の援護を図るために必要な事業として行われているものです。

そのため労災保険給付については被災労働者等に当然に発生するもので請求によって支給されますが、特別支給金については福祉的な意味合いが強いもので申請によって支給されるものです。

また、保険給付については、他の社会保険、民事損害賠償との併給調整が適用されますが特別支給金については併給調整はありません。（テキストP175特別支給金に関するその他の重要事項を読んでみてください。）

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/04/24 (日)

移送費で療養の給付（現物給付）となるのは、病院の寝台車等で移送された場合です。

通院の移送のためのバス・電車などの公共交通機関、タクシー代等については、療養の費用の支給となります。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/06/10 (金)

遺族補償年金の支給要件は「業務災害による死亡」です。

したがって、障害補償年金の受給権者が死亡した理由がその業務災害を直接の原因とした死亡であれば遺族補償年金は支給されますが、私傷病による死亡の場合には支給されません。

つまり、死亡前になんの支給を受けていたかではなく、死亡の原因が業務災害起因かどうかで遺族補償年金の支給可否が決定します。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/06/16 (木)

遺族補償年金の支給要件は「業務災害による死亡」です。

したがって、障害補償年金の受給権者が死亡した場合にその死亡の原因が障害補償年金の受給理由となった障害が原因であると認められれば、遺族補償給付の支給対象になります。

関係のない私傷病が死亡の原因であれば、遺族補償給付の対象とはなりません。

なお、「障害補償年金差額一時金」は障害補償給付の最低保障のための支給であり、遺族補償給付との関連性はありません。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/06/19(日)

常時又は随時介護を要する状態にあり、かつ、常時又は随時介護を受けている事です。
（完全合格テキスト労災保険法P110「支給要件」）

具体的には「介護費用を支出して介護を受けた日がある場合」と「親族等による介護を受けた日がある場合」です。（完全合格テキスト労災保険法P112「給付内容」）

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/08/22 (月)

時間外労働の時間数は、週４０時間を超える労働時間数をいいます。そのため休日労働も含みます。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/08/26 (金)

Ａ１違います。
「治っている」場合は「障害等級」です。
障害等級表には、典型的な障害が140種類ほど掲げられています。載っていない場合は「準用」します。

一方、「治っていない」場合が「傷病等級」です。
第１級→「常時介護を要する状態」
第２級→「随時介護を要する状態」
第３級→「常に労務に服することができない状態」

「傷病等級」の場合は、まだ治っていない障害であるので、治療の如何、傷病の振興の如何によっては、その障害の状態がなお変動する可能性が大きく、治った後、症状の固定ないし安定した障害を分類した「障害等級」とは性格を異にします。
そのため、その障害の程度は、「６か月以上の期間」にわたって存する障害の状態により認定することとしているのです。

Ａ2　「傷病補償年金については、労働者からの請求によらず、職権により所轄労働基準監督署長が支給決定する」というところから、そのように思われたのかもしれませんが、「６か月以上の期間にわたって存する障害の状態により認定」であって、６か月待つのではありません。
また、「職権により所轄労働基準監督署長が支給決定する」のであって、「受給権を発生させる」のではありません。
傷病補償年金の受給権は、支給要件に該当した時点（療養開始後『１年６か月』経過、治っていない、障害の程度が傷病等級に該当する）で発生します。
したがって、「職権により所轄労働基準監督署長が支給決定」したときは、受給権発生時点に「さかのぼって」、傷病補償年金が支給されます。

2023/1/23 (月)

通達（昭50.11.4基収2043号）と理解しました。
この判断の理由は2つあります。

１，この被災された労働者は、労働組合の執行委員として労使協議会に出席したことは、使用者との雇用契約の本旨に基づいて行う行為、すなわち、「業務」であるとはいえず、むしろ労働組合の役員としての職務で出席したものと判断されました。
基本的に、役員は原則として労災保険の対象外です。

２，業務終了後、当該労使協議会等のために事業場施設内に滞留した時間(約6時間)も、社会通念上就業と帰宅との直接的関連を失わせると認められるほど長時間であることから、当該帰宅行為が労災保険法にいう通勤とは認められない、と判断されました。

以上の2点から、通勤災害ではないということです。

2023/12/1 (金)

「第16条の4」は遺族補償年金の失権と失格について書かれています。
・・・次の各号の一に該当するに至った時は「消滅」します。
１，死亡
２，婚姻
３，直系血族又は直系姻族以外の者の養子（届出をしていないが、事実上養子縁組関係と同様の事情にある者を含む。）となつたとき。
４，離縁によつて、死亡した労働者との親族関係が終了したとき。
５，子、孫又は兄弟姉妹については、18歳に達した日以後の最初の3月31日が終了したとき（労働者の死亡の時から引き続き第16条の2第1項第4号の厚生労働省令で定める障害の状態にあるときを除く。）。
６，第16条の2第1項第4号の厚生労働省令で定める障害の状態にある夫、子、父母、孫、祖父母又は兄弟姉妹については、その事情がなくなつたとき（夫、父母又は祖父母については、労働者の死亡の当時60歳以上であつたとき、子又は孫については、18歳に達する日以後の最初の3月31日までの間にあるとき、兄弟姉妹については、18歳に達する日以後の最初の3月31日までの間にあるか又は労働者の死亡の当時60歳以上であつたときを除く。）。

「第11条」は未支給の保険給付についてです。
つまり、先ほどの16条の4にあった「１」の死亡の時に、権利は消滅するのですが、年金というのは2カ月に1回支給されますよね。でも死亡時期は選べませんので、死亡した時期によってまだ支給されていない年金がある場合は、一定の遺族が死亡者に代わって自己の名で保険給付の請求ができるという規程です。

年金受給者が死亡した場合、死亡した月の分まで受け取れます。
ところが、年金の支払いが後払い（偶数月の15日にその前の2か月分を支給）のため、死亡した受給権者本人はその支払いを受けることができません。
未払い金は、生計が同一であった遺族が「未支給請求」することによって、代わりに受けることができます。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2024/2/14 (水)

労災保険の保険給付には、「治ゆ前」に支給されるものと「治ゆ後」に支給されるものがあます。
療養補償給付、休業補償給付、傷病補償年金ですが、この３つは「治ゆ前」に支給されるものです。
療養補償給付と休業補償給付は併給可能です。
療養補償給付と傷病補償年金も併給可能です。
※休業補償給付と傷病補償年金は併給NGです。どちらも所得補償を理由としているからです。

最後に、障害補償年金ですが、こちらは「治ゆ後」に支給されるものです。
つまり、治ったとみなされますので、治ったのに療養補償給付や休業補償給付を併給するわけにはいきません。
再発して療養が必要になれば、障害補償年金は非該当になり、「治ゆ前」の3つの給付になります。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2024/2/22 (木)

１、については、公共職業安定所には現金（保険料）を納める部署がありません。そのため現金収納が伴うものは経由することができません。
２、年金事務所を経由できるのは提出時期が同じものだけです。労働保険の年度更新時期（6月1日～7月10日まで）と社会保険料の定時決定のための算定基礎届の提出時期（7月1日～7月10日）が重なっているためです。

体調に留意し、頑張っていきましょう。 本年度の合格をお祈りしております。
2022/03/22 (火)

はい、そのとおりです。その理解で正しいです。

なお、
・期間の終了が翌年4月を跨ぐ場合は、翌年度第1期の納期限が「3月31日」となること
・事務組合に処理の委託をしても納期限の延長はないこと
が有期事業の特徴ですのであわせて押さえておきましょう。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/06/02 (木)

各法律において、賃金を定義している主旨を考えてみましょう。

労働基準法では、労働者に賃金支払いを保証する意味があります。そのため、たとえ結婚祝いや見舞金などの慶弔金であっても、就業規則に定められているもの（事業主にその支払いが義務づけられているもの）は賃金とみなします。

一方、徴収法（労働保険）における賃金の主旨は保険料の徴収です。そのため、労働の対価ではない慶弔金は賃金とはなりません。

さらに社会保険では賃金ではなく報酬という考え方をします。こちらも徴収法と同様に労働の対償として受けるすべてのもの（※臨時に受けるものや3月を超える期間ごとに受けるものを除く）が報酬の対象です。

したがって、労働の対償ではない慶弔金は報酬には含めません。

横断テキストの単元14「賃金及び報酬」（スライド56ページから65ページ）および単元15「臨時の賃金」（スライド66ページ）にまとめられていますので、上記を踏まえて再確認しておきましょう。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/07/06 (水)

有機事業の一括：それぞれの事業に係る労働保険料の納付手続事務が１つの事務所で行われること。納付を行うのが１つの事務所であれば事業の現場については地域的な制限はありません。

請負事業の一括は、一つの現場で建設の事業が数次の請負によって行われるときです。建設現場単位での一括となります。複数の建設事業の現場が一括されるわけではありません。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/08/16 (火)

徴収法テキストP22に記載されています。

「強制適用事業とは、労災保険においては「労働者を使用する事業」、また、雇用保険では、「労働者が雇用される事業」であり、暫定任意適用事業以外の事業のことをいう。　強制適用事業においては、法律上当然に保険関係が成立する。」

労働者を使用しない事業は強制適用事業ではありませんので労働者を使用しない場合は、保険関係は成立しません。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/09/06 (火)

労働保険料の算定に「直近６ヶ月分の賃金・労働日数をもとに計算する」ことはありません。雇用保険料と雇用保険の保険給付の知識を混同されていませんか？

一般保険料については賃金総額×保険料率で決定されます。（徴収法テキストP38）

日雇労働者に係る印紙保険料については、「事業主は、日雇労働被保険者に賃金を支払うつどその者に係る印紙保険料を納付しなければならない。」とされており、支払われた賃金日額に応じ３つの区分の印紙保険料を納付することになります。（徴収法テキストP88）

通常日雇でしたら日々賃金が支払われますので、日々支払いの都度、印紙を貼付して割印をして納付をしていくことになります。

日雇労働求職者給付金については、手帳に貼付された印紙保険料の金額や枚数に応じて支給されることになります。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
2022/10/06 (木)

労働保険事務組合制度は、厚生労働大臣の認可により、事業主が行うべき労働保険料の申告・納付や労働保険の各種届出等の労働保険事務を、事業主の団体等に委託することができることとし、『中小事業の事業主』の事務負担の軽減を図り、労働保険の適用の促進及び適正な労働保険料徴収の確保を図ろうとするものです。

「常時300人、100人又は50人以下の労働者を使用する事業主」というのは、中小企業基本法にいう「中小企業者」（同法第2条）からきています。

例えば、清掃業で常時使用する労働者が200人であれば、労働保険事務組合に事務処理を委託できますが、これだけの数の従業員がいれば、労働保険事務組合に委託しなくても、自社で事務処理は十分可能です。
小売業で常時使用する労働者が40人の場合も同様です。

そのため、事務組合に交付される「報奨金」の額の計算には、基本的に「常時15人以下の労働者を使用する事業」の事業主から委託を受けて納付した労働保険料の額のみしか反映されません。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
2023/1/31 (火)

暫定任意適用事業所については、労働者を雇っても労災保険加入は義務とはなりません。

労働者の数が5人以上となった場合や任意加入して初めて労災が適用されることになります。

そもそも労災法は、労働基準法で定める事業者に課せられる補償義務を肩代わりするものです。そのため労災に加入していな事業主に補償責任があります。労基法テキストP210「災害補償」をご覧ください。

また、労災保険法においてもテキストP193「労災保険未加入時の給付」による労働災害発生後に特例として保険給付を受けることもできます。（事業主は特別保険料の支払いが必要となります。）

雇用保険については暫定任意適用事業の場合、2分の1以上の労働者が希望する場合は加入義務が発生しますが労働者が希望しない場合には加入できません。そもそも2分の1以上が加入を希望していませんので雇用保険に加入したくない労働者が多いわけです。その場合労働者は雇用保険にはいらないだけです。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
2023/1/31 (火)

時効とは、時効期間が過ぎれば自然に成立するものではなく、時効が完成するには時効によって利益を受ける者が、時効が成立したことを主張する必要があります。
この時効が成立したことを主張することを「時効の援用」といいます。
この「時効の援用」を「要しない」と言ってますので、
簡単に言うと、「援用を必要としない」、つまり「時効と主張しなくても効力が生じる」ということです。

具体例（過去問）で挙げてみます。
（平成25年徴収法問10肢A改題）
問題
政府が労働保険料その他労働保険徴収法の規定による徴収金を徴収する権利は、これを行使することができる時から２年を経過したときは、時効によって消滅するとされているが、この時効には援用を要せず、また、その利益を放棄することができないとされているので、時効成立後に納付義務者がその時効による利益を放棄して徴収金を納付する意思を有しても、政府はその徴収権を行使できない。

解答：正しい
理由：労働保険料等の徴収金に係る権利の時効については、その援用を要せず、また、その利益を放葉することができません。援用というのは、時効によって利益を受ける者が時効が成立したことを主張することで、「援用を要しない」ということは、つまり、時効と主張しなくても、効力が生じ、徴収金を納付したいと主張しても納付することはできなくなるということです。よって、労働保険料等の徴収金を徴収し、又はその還付を受ける権利は、これを行使することができる時から２年を経過したときは、その期間の経過によって、時効によって消滅します。

その他、時効の完成猶予、時効の中段、時効の停止、消滅時効などの言葉も出てきますので区別をしてみてくださいね。
社労士試験で時効と言えば、2年か5年です。
ここの区別もしておきましょう。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2023/12/26 (火)

結局同時に行うのですが、雇用保険事業所設置届に該当するかどうか、該当するなら届けを出す。そして、従業員を1人でも雇用している事業所は（一部の例外を除いて）保険関係成立届の提出です。
前者の、雇用保険適用事業所設置届は、会社が雇用保険の適用事業所になったときに提出を義務付けられる書類です。
後者の、保険関係成立届は 従業員を1人でも雇用している事業所は（一部の例外を除いて）、労働保険の適用事業所となりその際、適用事業所と加入者の保険関係が成立したことを所轄の労働基準監督署に届け出る書類です。

書かれているように、原則として事業所単位で保険関係が成立し、手続きを行うということです。
事業所（支店）を設置するごとに保険関係成立・新規適用の手続きを行い、以降は事業所（支店）ごとに個別に社会保険・労働保険の手続きを行わなければなりません。
例外として事務手続きを簡略化するために認められるのが、勤怠の集計および給与計算を本社などで一括して行っている場合に手続きを行うことで、労働保険の保険関係を本社などに一括して取り扱うことができます。
注意したいのは、事業所（支店）がそもそも一つの経営組織として独立していない場合には、社会保険・労働保険の適用事業所とはならないので、事業所（支店）を設置した際に別段の手続きを行う必要がないということです。
判断が難しい場合には雇用保険の「事業場非該当承認申請調査書」を提出し、ハローワークの判断を仰ぎます。

判断基準は以下のようになります。
◆事業所が次にあてはまると、労働保険・雇用保険・社会保険の適用事業場となります。
（労働保険・雇用保険）
・場所的に他の（主たる）事業所から独立している。
・一定期間継続し、従業員が複数人常駐している。
・人事、経理、経営または業務上の指導監督、働き方などにおいて（ある程度）独立して行っている。

（社会保険）
・採用、勤怠管理、給与計算など独立して人事管理を行っている。

◆事業所が次にあてはまると、労働保険・雇用保険・社会保険の適用事業場となりません。
（労働保険・雇用保険）
・場所的に他の（主たる）事業所と同一または近接している。
・短期間あるいは臨時的に設置される場所であるか、従業員が複数人常駐していない。
・人事、経理、経営または業務上の指導監督、働き方などにおいて独立性がない。

（社会保険）
・採用、勤怠管理、給与計算など独立して人事管理を行っていない（本社などで行っている）。

明らかに適用事業場とならない場合は、労働保険・雇用保険・社会保険は本社などで一括して適用となるため、手続きは不要となります。適用事業場となるかの判断が難しい場合は、雇用保険の事業場非該当承認申請調査書をハローワークに提出し、判断をしてもらいます。

事業所ごとにやりなさいということなら、
【支店で労働保険の保険関係を成立する際の手続き】
・労働保険 保険関係成立届
→ 該当から10日以内に労働基準監督署へ
・労働保険 概算保険料申告書
→ 該当から50日以内に労働基準監督署へ

【雇用保険の適用事業所を設置する際の手続き】※従業員を新規に雇用する場合など
・雇用保険 適用事業所設置届
→ 該当から10日以内にハローワークへ
・雇用保険 被保険者資格取得届
→ 該当から10日以内にハローワークへ

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2024/2/13 (火)

はい、そのとおりです。

子の出生後8週間以内に父親が育児休業を取得した場合には、特別な事情がなくても、再度父親が育児休業を取得できます。なお、開始も終了も8週間以内でなければいけません。

いわゆる「パパ休暇」と呼ばれるものです。従来からある制度です。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/04/06 (水)

はい、そのとおりです。

「みなし被保険者期間が12ヶ月以上」の要件は変わっていません。ただし、令和3年9月1日以降は、このみなし被保険者期間算定の起点が「育児休業開始日」から一部変更になりました。

上記含めた法改正の詳細は、法改正テキストに掲載予定です。5月下旬ごろを予定していますので、もうしばらくお待ちください。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/04/06 (水)

「短期雇用特例被保険者はそもそも季節的に雇用される者が取得する資格」というのは正しい理解です。

P127の説明は、日雇労働被保険者の条件と短期雇用特例被保険者の条件を満たしていたということではありません（同時に満たすことはありえません）。

一般被保険者、高年齢被保険者、短期雇用特例被保険者は同じ「雇用保険被保険者資格取得届」で申請します。その中で雇用形態や雇用期間などの記入し、最終的にどの被保険者になるかが決まります。

つまり、当初は日雇労働被保険者だったものが、その後、雇用形態が変わり、季節的雇用（短期雇用特例被保険者の加入条件に合致しているものとする）と判断されれば短期雇用特例被保険者になりますし、一般被保険者または高年齢被保険者と判断されれば年齢によりどちらか該当する被保険者になります。

短期雇用特例被保険者の加入要件はテキストP119の理解図表にも掲載されていますので、確認しておきましょう。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/04/07 (木)

高年齢雇用継続基本給付金は、60歳以降の賃金が60歳歳時点の賃金と比較して一定率以上下落した場合に支払われます。

高年齢再就職給付金は、60歳以上で再就職した場合が対象です。いずれも、60歳以上65歳未満の一般被保険者が対象の制度です。

したがって59歳で再就職した場合は、59歳時点ではどちらの受給権も発生しません。
※その後の状況により、高年齢雇用継続基本給付金は対象になることもあります。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/05/03 (火)

含まれません。

退職金は臨時に支払われる賃金にあたります。テキストP68「賃金日額」のとおり、臨時に支払われる賃金及び３箇月を超える期間ごとに支払われる賃金を除かれます。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/06/06 (月)

４月１日時点での地域別最低賃金の全国加重平均額を使用します。

雇用保険法テキストP71「賃金日額の下限額と最低賃金額との調整〔雇用法18条３項〕」

自動変更対象額のうち、最低賃金日額（当該年度の４月１日に効力を有する地域別最低賃金（最低賃金法９条１項に規定する地域別最低賃金をいう。）の額を基礎として厚生労働省令で定める算定方法により算定した額をいう。）に達しないものは、年度の８月１日以後、当該最低賃金日額とする。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/07/17 (日)

産後休業は出産日の翌日から５６日です。（つまり出産日からは５７日目まで。）

雇用テキストP187「例）産後休業に引き続き、育児休業を行った場合」を確認してみてください。

また、健保法の、出産手当金のところにもあるように出産日は産前に含まれます。（健保テキストP155「出産の日」参照）

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/07/25 (月)

「傷病手当を支給すべき日」とは傷病がやんだ後最初に基本手当を支給すべき日（基本手当を支給すべき日がない場合は、公共職業安定所長の定める日）の事です。「傷病手当の支給の対象となる日」ではありません。

つまり公共職業訓練を受けた後、次の支給日までに傷病にかかった場合に、傷病がやんだ後最初に基本手当を支給すべき日又は基本手当の支給日がない場合には、公共職業安定所長の定める日に傷病手当を支給され、あわせて技能習得手当及び寄宿手当が支給されることになります。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/07/27 (水)

いわゆる無認可保育所は、国の認可をとっていない施設です。（→保育のために国が認めている施設ではないことになります。）そのため「保育所、認定こども園又は家庭的保育事業等」には該当しません。

よって、育児休業の申出に係る子について、保育所、認定こども園又は家庭的保育事業等（保育所等）における保育の実施を希望し、申込みを行っているが、当面その実施が行われない場合に該当することになります。

当然、保育所等での保育の実施を希望し、申込みを行っているが、当面その実施が行われない場合である必要があります。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2023/4/16 (日)

身体障害については、障害者雇用促進法別表に具体的な障害の程度が列挙されています。
知的障害については、知的障害者更生相談所等により知的障害があると判定された者となっています。

精神障害については、同じ病名でも程度の軽重が幅広いため手帳の所持が求められていると思います。

あまり細かい内容までは出題の可能性が低いためあまり気にする必要はありません。

体調に留意し、頑張っていきましょう。

2023/9/22 (金)

「完全週休２日制」を採用している企業割合を企業規模別にみると、「1,000人以上」が65.8％、「300～999人」が61.2％、「100～299人」が48.2％、「30～99人」が47.1％と、企業規模が「小さく」なるほど「減少」しています。
１日の「所定労働時間が８時間」だとすると、月曜日から金曜日までの５日間で「週40時間」です。
土曜日と日曜日の２日間を休日にしないと、「週の法定労働時間40時間」はクリアできません。
企業規模が小さいところでは、（週の法定労働時間40時間）をクリアする（１週平均40時間とするため）に採用しているところが多いのです。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。

2023/1/23 (月)

その通りだと思います。
8条と9条の違いとしては、
＜8条＞
パートタイマーと通常の労働者、両者の待遇の「均衡」を図る。
＜9条＞
通常の労働者と同視すべきパートタイマーと通常の労働者、両者の待遇の「均等」を図る。

9条が適用されないが8条の効果が期待される場面として、
パートタイマーも通常の労働者も職務内容は同じだが、通常の労働者のみ近隣の複数の事業所への配転が予定されている場合
→9条は適用されない。

更に、パートタイマーと通常の労働者との間の賃金格差が、配置の違いと釣り合わない程度に大きく、それを合理化とするその他の事情も認められない場合は、8条に違反すると解されます。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2023/10/28 (土)

名称の使用制限とは社会保険労務士の登録がないものが社会保険労務士の名称を使った場合です。

（名称の使用制限）
社労士法第26条　社会保険労務士でない者は、社会保険労務士又はこれに類似する名称を用いてはならない。
２　社会保険労務士法人でない者は、社会保険労務士法人又はこれに類似する名称を用いてはならない。
３　社会保険労務士会又は連合会でない団体は、社会保険労務士会若しくは全国社会保険労務士会連合会又はこれらに類似する名称を用いてはならない。

本設問の主語は社会保険労務士ですので第23条の2に違反することになります。主語に注意して判断してください。名称の使用制限の場合は、社会保険労務士でない者が主語となります。

（非社会保険労務士との提携の禁止）
第23条の2　社会保険労務士は、第26条又は第27条の規定に違反する者から事件のあっせんを受け、又はこれらの者に自己の名義を利用させてはならない。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/04/06 (水)

「使用人」とは社労士法人に雇用されて勤務する従業員で、「社員」とは法人の構成員（出資者や役員）という位置付けです。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/07/12 (火)

正しいご理解です。

正確な条文は「疾病任意継続被保険者でなくなることを希望する旨を、厚生労働省令で定めるところにより、協会に申し出た場合において、その申出が受理された日の属する月の末日が到来したとき」に、その翌日に資格喪失します。

今日の試験を受験されるのでしょうか？

体調に留意し、頑張りましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/08/28 (日)

法定給付とは、必ず給付しないといけない給付です。

法定任意給付とは、原則給付しないといけない給付です。

原則ですので、特別な理由があれば給付しないこともできます。

なお、「特別な理由」については深入りする必要はありません。

任意給付とは、給付が義務付けられていない給付です。

つまり、法定任意給付は「原則給付」、任意給付は「自由に給付の有無を決められる」ものとなります。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/09/04 (日)

業務停止の場合は、通常1年以内の期間ですが名前のとおり社労士としての業務を行うことができません。ただし業務は行えませんが社労士としての名称を名乗ることはできます。

失格処分の場合は、欠格事由に該当することになりますので、社労士会から登録の抹消を受けることになります。その間登録を失いますので社労士として名乗ることもできません。（３年間欠格事由に該当、社労士法人の場合は解散となります。）

社労士法5条3号
「次の各号のいずれかに該当する者は、第三条の規定にかかわらず、社会保険労務士となる資格を有しない。
３　懲戒処分により社会保険労務士の失格処分を受けた者で、その処分を受けた日から３年を経過しないもの」

第14条の10
「連合会は、社会保険労務士が次の各号のいずれかに該当したときは、遅滞なく、その登録を抹消しなければならない。
４　前号に規定するもののほか、第５条第２号から第５号まで、第７号及び第８号のいずれかに該当することとなったことその他の理由により社会保険労務士となる資格を有しないこととなったとき。」

失格処分の場合でも、社労士試験に合格したという事実が消えるわけではありませんので試験を受ける必要はありませんが、再度社労士となる場合には登録が必要となります。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/09/18 (日)

いいえ、そうではありません。

事業主又は代表者（簡単に言えば社長）の交代のことです。イメージが湧かない時はネットで行政庁などのサイトを検索するといいです。

［ご参考］日本年金機構公式ＨＰ
健康保険・厚生年金保険　事業所関係変更（訂正）届（記入例）https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/todokesho/jigyosho/20150212.files/9115-3.pdf

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/04/26 (火)

その通りです。異なります。そのため、あえて納付期日までに納付せずに資格喪失することもできますし申し出て月末の翌日に資格喪失することもできます。

ただし、納付せずに資格喪失をした場合には、別途国民健康保険にはその月から、申し出の場合は、その月は任意継続被保険者の保険料を納め翌月に加入する必要があります。（国民皆保険のため。）

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/06/17 (金)

はい、そのとおりです。

被保険者が70歳未満の場合は、被保険者の標準報酬月額に関係なく70歳以上の被扶養者の給付割合は常に8割です。

一方被保険者も70歳以上の場合は、たとえ標準報酬月額が下がった（ご質問の場合は53万円から28万円）としても一定以上所得者に該当している場合は、70歳以上の被扶養者の給付割合も7割になります。

テキスト169ページに被扶養者の給付割合についてまとめ表が掲載されていますので、あわせて確認しておきましょう。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/07/19 (火)

国内居住要件の例外として認められる例は
1. 外国において留学をする学生
2. 外国に赴任する被保険者に同行する者
3. 観光、保養又はボランティア活動その他就労以外の目的で一時的に海外に渡航する者
4. 被保険者が外国に赴任している間に当該被保険者との身分関係が生じた者
5.上記1から4のほか、渡航目的その他の事情を考慮して日本国内に生活の基礎があると認められる者
です。

ご質問のケースは上記の1.に該当しますので、被扶養者として認められます。
具体例を深く追求する必要はありません。
・原則は日本国内に住所を有すること
・例外として海外留学している学生や帯同する配偶者、現地で配偶者となった者は被扶養者となる
が理解できていれば、本試験の対策として十分でしょう。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/07/20 (水)

国保組合は、同種の事業や業務に従事する人が地域で組織するものです。例：〇〇県医師国保組合、○○府税理士国保組合など

これら個人事業所（厳密には個人事業主）が加入することになります。その事業所で働く従業員は、個人の選択で市町村の国民健康保険に加入するのか、事業所の加入している国保組合に加入するのかを選択することになります。

なお、当初個人事業であったものが法人となった場合など、原則として健康保険に加入となりますが、「健康保険適用除外申請」を行うことによって国保組合の加入を続けることができます。そのため同じ事業所で国保組合と協会けんぽの混在はありえません。（どちらかになります。）

社労士試験で問われる内容ではありませんので深入りする必要はありません。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/07/22 (金)

健康保険法108条1項「疾病にかかり又は負傷した場合において報酬の全部又は一部を受けることができる者に対しては、これを受けることができる期間は、傷病手当金を支給しない。ただし、その受けることができる報酬の額が、健康保険法99条２項の規定により算定される額より少ないとき（同法103条１項又は３項若しくは４項に該当するときを除く。）は、その差額を支給する。」

と規定されています。報酬との調整の結果、年次有給休暇取得期間は報酬の全部を受けることができるため支給されません。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/08/08 (月)

「事故」というと交通事故を思い浮かべるとおもいますが、保険事故とは保険による支払が発生する原因となる事実のことです。

出産一時金では「出産日」、埋葬料では「死亡日」のことです。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/08/19 (金)

はい、そのとおりです。

任意継続被保険者と同様に、疾病任意継続被保険者についても申出が受理された日の属する月の翌月1日に被保険者の資格を喪失します。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/08/26 (金)

傷病手当金と出産手当金は、「支給を始める日の属する月以前直近12カ月」の平均で計算しますので、支給開始月が違う場合、傷病手当金と出産手当金の金額が異なる可能性があるためです。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2023/2/10 (金)

そもそも標準報酬月額も異なっています。

健康保険は第1級の5万8千円から第50級の139万円までの全50等級
厚生年金は第1級の8万８千円から第32等級の65万円までの全32等級

ここからわかるのは厚生年金では将来の年金額につながるため年金額の最高額をあまり高額にしないために抑えられているといえます。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2023/2/8 (水)

「短時間就労者」と「短時間労働者」を混同されているのではないでしょうか？

「短時間就労者」とは、1週間の所定労働時間および1ヶ月の所定労働日数が、通常の労働者の4分の3以上の人のことです。
例えば、正社員が１日８時間勤務の場合、７時間３０分の勤務契約でも短時間就労者となります。
この場合は、通常の労働者と同様に「17日」が基準になります。

一方、「短時間労働者」は1週間の所定労働時間が通常の労働者の4分の3未満、または1ヵ月の所定労働日数が通常の労働者の4分の3未満の人のことです。
この場合は、「11日」が基準となります。

よく似た用語で間違えやすいところですので、用語の理解とともに、問題がどちらについて問われているのかを読み落とさないようにしましょう。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2023/5/15 (月)

社労士試験は法律の試験です。そのため法律（条文）の知識により正誤判断する必要があります。

埋葬料（テキストP161）
「被保険者が死亡したときは、被保険者により生計を維持していた者であって、埋葬を行うものに対し、埋葬料を支給する。」
「埋葬料は、政令で定める金額（５万円）を支給する。」

埋葬費（テキストP162）
「被保険者が死亡した場合において、埋葬料の支給を受けるべき者がない場合においては、埋葬を行った者に対して、埋葬費を支給する。」
「埋葬費は、埋葬料の金額の範囲内において、その埋葬に要した費用に相当する金額を支給する。」

求められる知識としては、設問の者が「埋葬料」の対象なのか「埋葬費」の対象なのかが問われています。

問題文では「埋葬料」の対象なのに埋葬費の記述となっているため誤りとなります。社労士試験ではこのような正誤判断が一般的なので出題形式に慣れてください。

体調に留意し、頑張っていきましょう。

2023/7/17 (月)

健康保険組合の組合員も健康保険の被保険者になります。
保険者が異なるだけです。
保険者は「全国健康保険協会（協会けんぽ）」と「健康保険組合」になります。

共済の組合員とは少し状況は異なります。
共済の組合員も被保険者であることはそうなのですが、保険料を支払いませんから、当然保険給付もありません。テキストp33の後半で共済組合のところの記載があります。

補足
ここの大きな枠組みはとても重要です。
まずは、「保険」という国の制度があり、業務に関する所は「労災保険法」、業務外のところは「健康保険法」の適用です。
その業務外のところでの健康保険ですが、更に3つに分けられます。

１，会社員や公務員などが加入する健康保険
会社員や公務員が加入する健康保険(社会保険)です。
雇われている会社員や公務員が加入する保険ということで、複数の健康保険との呼び方を区別するために以下「被用者健康保険」とします。健康保険事業の運営主体である保険者の違いによって主に次の3種類があります。

・「健康保険組合」・・・企業が単独、あるいは共同して設立して保険者となります。
単独の場合常時700人以上の社員がいることが条件です。
共同設立の場合は合算して常時3000人以上の社員がいないと設立ができません。

・「協会けんぽ」・・・組合健保を設立しない企業の会社員を対象とした健康保険で全国健康保険協会が保険者として運営しています。
全国健康保険協会は船員とその扶養者が対象の「船員保険」も運営しています。

・「各種共済組合」・・・大きくわけると国家公務員が対象の「国家公務員共済組合」、地方公務員が対象の「地方公務員共済組合」、および私立学校の職員が対象の「私立学校教職員共済」があります。
※平成27年10月から、上記共済年金は厚生年金に一元化となっております。

２，国民健康保険（主に自営業者などが加入）
国民健康保険（以下、「国保」）は、主に自営業の方と、会社を退職し健康保険を任意継続せずに脱退した方などが加入しています。
国民健康保険は各市町村（平成30年より都道府県）が運営しています。保険料率は各自治体によって異なります。
また、同じ種類の職業についている人を組合員とする国民健康保険組合（以下、「国保組合」）があり、医師・薬剤師・弁護士などがそれぞれに国保組合を設立しています。

３，後期高齢者医療制度
75歳以上の方と、65歳以上75歳未満で一定の障がいがあり、運営主体の保険者である広域連合の認定を受けた方が加入する医療制度です。
広域連合は後期高齢者医療制度を運営するために都道府県ごとに設立されています。
条件を満たせば被用者健康保険、国保の加入者もすべて後期高齢者医療制度に移行し、保険料の徴収は市町村が行います。

参考にしてください。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2024/1/16 (火)

短時間労働者と短時間就労者とは違います。

「短時間就労者」とは
パート、アルバイト等の名称を問わず、正規社員より短時間の労働条件で勤務する者をさします（1週間の所定労働時間の4分の3以上勤務する者）。

「3/4未満短時間労働者」とは先の「短時間就労者」の中で以下の要件をすべて満たすものです。
１．週の所定労働時間が20時間以上あること
２．雇用期間が1年以上見込まれること
３．賃金の月額が88,000円以上であること
４．学生でないこと
５．常時101人以上の企業（特定適用事業所）に勤めていること

一般的には「短時間就労者」は一般社員より（少しでも）短い労働時間で勤務する人のことです。
ただ、健保法と厚年法では上記「短時間労働者」に該当する人を除き、労働時間が一般社員の4分の3未満の人はそもそも被保険者とはなりませんので、そのような人についてはここで除いて考えてほうが整理がつきやすくなります。

試験対策上では以下のように整理されてください。

「短時間就労者」は対象のいずれの月も報酬支払基礎日数が17日未満であった場合、報酬支払基礎日数が15日以上（17日未満）を条件に保険者算定の対象となり、更にいずれの月も15日未満の場合は従前の標準報酬月額で決定されます。

「短時間労働者」の場合は、報酬支払基礎日数が11日未満の月がある場合はそれを除いて算出し、いずれの月も11日未満の場合は保険者算定により標準報酬月額が決定されます。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2024/1/25 (木)

その認識で大丈夫です。
基本的に採用日が事実上の仕様関係が発生した日となり、その日から資格取得となります。
例外としては、テキストp20の適用除外にあるように、採用の際に短期の雇用となる場合などは、事務手続きが煩雑になるだけですので、適用除外としています。
日々雇入れられるものや、2月の期間を定めて、季節的に使用されるもの、などなどです。
こちらの方がよく適用除外（資格を取得しない）として問われますので、こちらも押さえてください。

2024/2/13 (火)

ご質問の通り過去の分に遡って、在職老齢年金の計算が行われ一括して支給されます。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/03/24 (木)

老齢年金の繰上げをすることで老齢年金の受給権が発生するので、65歳になったものと見なされます。
これにより、65歳前日までの請求要件を満たせないため、基準障害の障害厚生年金は請求できなくなります。
国民年金の独自支給である寡婦年金も同様の理由で、老齢基礎年金の繰上支給を受けていると寡婦年金は受給できませんし、寡婦年金受給中に老齢基礎年金を繰上受給をすると失権します。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/03/27 (日)

1.未支給の保険給付は、支分権ではなく未支給分が一時金として一括で支払われます。
2.死亡した人が老齢厚生年金の受給権を得た日です。

本来支給の老齢厚生年金については一般的には65歳、特別支給の老齢厚生年金であれば、生年月日により60歳から64歳までの間のいずれかです。テキスト177ページからの「1-7未支給の保険給付」と248ページの「2-1時効」もあわせて確認しておきましょう。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/03/27 (日)

その通りです。
「配偶者以外の者に遺族厚生年金を支給する場合において、受給権者が２人以上であるときは、それぞれの遺族厚生年金の額は、受給権者１人につき、算定した額を受給権者の数で除して得た額とされている。」

「配偶者以外の者に遺族厚生年金を支給する場合において、受給権者の数に増減を生じたときは、増減を生じた月の翌月から、年金の額を改定する。」

テキストP144「受給権者が２人以上いる場合（厚年法60条２項）」と「年金額の改定（厚年法61条、厚年法附則17条の３）」をご確認ください。

体調に留意し、頑張っていきましょう。 本年度の合格をお祈りしております。
2022/03/29 (火)

はい、そのとおりです。

どちらの問題も「任意適用事業所の認可」に関する問題です。
問8は問題文では「適用事務所の認可」となっていますが、解説では「任意適用事務所の認可」と記載されています。
認可を受ける＝任意適用事務所だと考えてください。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/04/07 (木)

はい、そのとおりです。

任意単独被保険者は厚生年金だけの制度です。そのため、健康保険については国民健康保険に加入することになります。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/04/20 (水)

はい、そのとおりです。

特別支給の老齢厚生年金は65歳に達すると失権します。その後、本来の老齢厚生年金はあらためて請求する必要があります。

したがって、65歳まで特別支給の老齢厚生年金を受給していた者が70歳に達したときに繰下げの申出をすれば、そのときから本来の老齢厚生年金が支給されます。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/04/30 (土)

「経過する日」とは期間の満了日を指します。（似た言葉に「経過した日」がありますが、この場合は期間が満了した翌日の事です。）

「以内」とは、期間を指します。Ｂの肢は、「（Ｂ）までは合意分割の請求を行うことができる。」と期限の末日を示しています。

「経過する日までに」と「以内までに」では時間的な差はありません。

「経過する日」は期限の末日を意識した用語で「以内」とはその期間内のことです。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/06/17 (金)

はい、そのとおりです。

適用事業所に常時雇用される70歳未満の者は、当然被保険者となります。これは強制適用事務所でも任意適用事務所でも同じです。

したがって、当初は適用事業所以外であった場合でもその後適用事業所になれば、その被保険者は当然被保険者となります。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/06/19 (日)

承認は単に厚生労働大臣が認めることです。

認可は、認可によって始めて法律上有効になる行為です。認可を得ずに行った行為は無効なものとなります。（似たものに許可がありますが、許可は一般的には禁止されているものを、特定の者に法律の範囲で許すものです。）

承認に比べ認可は行政が行うより重いものです。区別が難しいようでしたら試験対策上は覚えてください。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/06/30 (木)

適用対象とはなっていません。

社会保険の保険料や保険給付や徴収法は、従来通りの年数で変更にはなっていません。（条文上起算点が明確化されましたが年数は従来どおりです。）
健保テキストP246
厚年テキストP248
徴収法テキストP116

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/07/03 (日)

国民年金の障害基礎年金に３級が無いからです。

例えば、厚生年金側で障害等級３級＋３級の併合を認めると、国民年金側の障害基礎年金が発生して無いのに障害厚生年金のみ２級や１級となり障害等級の整合が取れないためです。

そのため、基準障害（はじめて２級）による障害厚生年金や基準障害（はじめて２級）による障害基礎年金により障害厚生年金と障害基礎年金の障害等級の整合がとれる制度となっています。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/07/16 (土)

保険料納付済期間と免除期間を合算した期間が１０年以上は、国民年金の被保険者期間で数えます。

例えば、９年11か月国年1号被保険者で１か月だけ2号被保険者であった場合にも、非常に額が少ないですが老齢厚生年金が支給されることになります。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/07/17 (日)

変わりません。厳密には国民年金の保険料を支払っているわけではありません。

厚生年金の保険料は、
標準報酬月額に係る保険料＝標準報酬月額×183.00 ／ 1,000（労使折半）
標準賞与額に係る保険料＝標準賞与額×183.00 ／ 1,000（労使折半）
となっています。

配偶者がいた場合には国民年金第３号被保険者となりますが、配偶者の有無で保険料額はかわりません。同様に厚生年金被保険者が、国民年金２号被保険者でなくなっても保険料額はかわりません。

基礎年金相当分（基礎年金拠出金）については、（第２号被保険者及びその被扶養配偶者である第３号被保険者）の総数の比率に相当するものとして算定した率を乗じて得た額を、厚生年金全体で負担しています。（国年テキストP176～）

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/07/23 (土)

３つの要件をすべて満たすわけですが、順番が異なります。

テキストP103～104の図を見てみましょう。
６０歳から報酬比例部分が支給され６４歳から定額部分が支給される例で
（定額部分のグレー部分が特例として支給される部分です。）

アは、６０歳以前に障害等級１級～３級に該当しており、かつ６０歳到達時には厚生年金の被保険者でない場合です。
（特別支給の）老齢厚生年金の受給権者となった日、つまり６０歳到達時に請求があったものとみなされます。図では請求から遡って６０歳到達時に請求があったものとみなされますのでその間の定額部分が一度に支払われます。
障害認定日⇒被保険者資格喪失⇒報酬比例部分支給開始時（これが最後）

イは、６０歳以降に障害認定日があり既に厚生年金の被保険者でない場合です。障害認定日に請求があったものとみなされ定額部分が支給されます。
比例報酬部分支給開始時、被保険者資格喪失⇒障害認定日（これが最後）

ウは、６０歳以降に障害認定日があるが被保険者である期間は特例の請求はできないため被保険者資格を喪失した日に請求があったものとみなします。
比例報酬部分支給開始時⇒障害認定日⇒被保険者資格喪失（これが最後）

その人にとって「報酬比例部分の支給開始到達時」、「障害認定日」、「被保険者資格喪失日」の最後の要件が満たされた日に請求があったものとみなされるわけです。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/07/23 (土)

はい、そのとおりです。

子の加算がつくもの、子に支給される年金は
1.国民年金の障害基礎年金
2.国民年金の遺族基礎年金
3.厚生年金の老齢厚生年金
4.労災保険の遺族補償年金（複数事業労働者遺族年金、遺族年金）
です。

これらの支給期間は以下のとおりです。
1.国民年金の障害基礎年金
　18歳到達で加算がなくなっても障害状態になると再び加算されます。
2.国民年金の遺族基礎年金と3.厚生年金の老齢厚生年金
　18歳年度末で加算がなくなる（失権）すると、障害状態になっても再び加算されることはない
4.労災保険の遺族補償年金など
　労災発生時の状態で判断されるため、労災発生時に障害状態になければ
　18歳以降だけでなく18歳到達までに障害状態になっても期間の延長や復活はない
横断で整理しておくとよいでしょう。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/07/31 (日)

「基本手当が受けられる間（求職の申込みをしたとき）は、特別支給の老齢厚生年金は、支給停止される。」

これに対して、ここでは、（基本手当との調整で）支給停止されない場合が書かれているだけです。

別の理由である在職老齢年金の仕組みにより支給停止されるととらえてください。

体調に留意し、頑張っていきましょう。 本年度の合格をお祈りしております。
2022/08/12 (金)

絶対的給付制限の「支給しない。」は保険給付が支給されることはありません。

相対的給付制限の「保険給付の全部又は一部を行わないことができる。」は行わないと決まれば全部又は一部の保険給付は支給されることはありません。

「支給停止」は一旦は支給が止まりますが、支給停止事由が消滅したときは、再度支給が行われます。

似た用語に「支給の差し止め」があります。差し止めの場合は差止事由が消滅したときは、差し止め分の支給をさかのぼって受けることができますが「支給停止」の場合には支給停止事由が消滅しても支給停止中の分はさかのぼらず、その事由の消滅後から支給が行われます。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/08/16 (火)

その通りです。

国民年金の任意加入被保険者については、免除規定は適用されません。

健康保険の産休育休中の保険料免除は、任意加入被保険者はそもそも退職していますので対象とはなりません。

厚生年金では、任意単独被保険者や高齢加入単独被保険者は、産前産後休業期間中の保険料免除や育児休業等を保険料免除の対象となります。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/08/22 (月)

年齢の到達は誕生日の前日です。（年齢計算ニ関スル法律で決まっています。）

資格喪失するのが当日か翌日であるのかをしっかり把握してください。
（７０歳到達時は、その日）

誕生日が書いてある設問では年齢はその前日に到達することさえ意識していれば問題ありません。書いてない場合は、資格喪失日の知識さえあれば特に誕生日を意識しなくても問題は解けると思います。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2023/4/16 (日)

前者の場合は、過去に障害等級2級以上に該当したことがあれば、その他障害が発生した時点では3級の障害厚生年金を受給していてもかまいません。
この場合は、障害基礎年金は支給停止（受給権はある）になっている状態です。
このときには、その他障害とあわせることで障害等級が変われば額が改定されます。
その他障害による額の改定には障害基礎年金の受給権を有していること（障害軽減により支給停止となっていてもよい）が必須です。

後者については、ご認識のとおりです。
過去に1度も障害等級1，2級に該当したことがない場合は、障害基礎年金の受給権がありません。
この場合に、2つの軽度（3級以下）の障害をへ併合することで、初めて2級（以上）となることを基準障害といいます。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2023/5/7 (日)

イメージとしては、就業規則の「絶対的記載事項」と「相対的記載事項」の感覚と似ております。
前者は「必ず、より重い」イメージ、後者は「それよりは軽め」といった感覚です。

もう少し言葉を選びますと、給付制限には保険者の裁量の余地がない「絶対的給付制限」と、制限に裁量の余地が残されている「相対的給付制限」があるということです。
ですから「絶対的給付制限」は「支給しない」と言い切っています。
「相対的給付制限」は「全部または一部を行わないことができる」であったり、「改訂を行うことができる」という裁量を残しています。

言葉の意味合いを少し並べてみます。
「故意」・・・一番重い状況です。事故などを意図的に生じさせる行為です。
「故意の犯罪行為」・・・事故の発生を意図するような故意はないものの、事故発生の直接原因となる犯罪行為を故意に行うことをいいます。二番目に重い。
「重大な過失」・・・道路交通法 労働基準法 鉱山保安法などの法令上危害防止に関する規定において罰則の付されているものに違反するような行為のこといいます。三番目です。

社労士試験では６つ出てきます。
そしてここが科目ごとに扱いが異なりますので、横断整理されてください。
（給付制限）
１，故意に・・・支給しない（健康保険・国年・厚年・労災すべて共通）
２，故意の犯罪行為・・・支給しない（健康保険）、全部または一部を行わないことができる（国年・厚年・労災）
３，重大な過失・・・全部または一部を行わなわないことができる（健康保険・国年・厚年・労災すべて共通）
４，正当な理由なく療養指示に従わない・・・一部を行わないことができる（健康保険）、全部または一部を行わないことができる（国年・厚年・労災）
５，命令に従わない・・・全部または一部を行わなわないことができる（健康保険）、全部または一部を停止できる（国年・厚年）、支払いを一時差し止めできる（労災）
６，届出・提出をしない・・・支払いを一時差し止めできる（国年・厚年・労災）※健康保険はなし

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2024/3/13 (水)

確かにご理解のとおり、1号厚生年金被保険者、2号厚生年金被保険者といった種別は平成27年10月からの被用者年金一元化によって新設されました。
しかし、それまでの期間を別で管理するのではなく、厚生年金被保険者期間は第1号厚生年金被保険者期間に振り替えられています。
また、第2号から第4号（各共済加入者）については、一元化前に65歳以上で退職共済年金の受給権を有している場合のその対象期間を除き、それぞれ第2号から4号厚生年金被保険者期間に振り替えられ、すべて厚生年金被保険者期間として扱われます。
なお、一元化前の共済組合の仕組みについては社労士試験の範疇外なので出題されることはありません。
さらに、振り替えられた一元化前の期間と一元化以降の期間を区別するような問題も出題されませんので、名称に囚われる必要はなく、現在の制度に沿って第1号から第4号の名称で表現されると考えてください。

体調に留意し、頑張っていきましょう。 本年度の合格をお祈りしております。
2022/03/21 (月)

遺族基礎年金の長期要件において、学生納付特例や納付猶予制度などの納付猶予期間は保険料免除期間の扱いとなります。
したがって、保険料免除期間を有し、かつ、受給資格期間が25年以上あれば遺族基礎年金は支給されます。

留意し、頑張っていきましょう。 本年度の合格をお祈りしております。
2022/03/21 (月)

そうではありません。任意単独被保険者は70歳未満の者ですので、当然に65歳未満の者も含まれます。

一方、国民年金の第2号被保険者の要件を思い出してみましょう。
厚生年金の被保険者は原則国民年金の第2号被保険者となりますが、65歳以上で、かつ、老齢退職を事由とする受給権を有している場合は第2号被保険者にはなれません。

つまり、60歳台前半で厚生年金の受給権を有していたとしても第2号被保険者にはなれるということです。
これは強制被保険者でも同様です。

このため、単に「任意単独被保険者で老齢退職を事由とする受給権を有する」というだけでは、第2号被保険者になれないとは言い切れません。それはあくまでも65歳以上の者に限定されるからです。
第3号被保険者は「第2号被保険者の被扶養配偶者で20歳以上60歳未満の者」です。第2号被保険者となるための厚生年金の状態が強制被保険者か任意単独被保険者かは関係ありません。

したがって、配偶者が第2号被保険者でなくなるか、当人が60歳に達した時点の早いほうで第3号被保険者ではなくなります。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/04/02 (土)

すべて正しく理解できています。　（テキストP126「支給額」のように計算しても同じです。）

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/04/09 (土)

労働基準法第82条で、遺族補償は6年間の分割補償が認められいます。おそらく6年の根拠はここからきていると思います。

しかし、実際の条文制定の際になにを根拠に決まったのかを追究しても意味がありません。社労士試験では、法律の制定根拠は出題されないからです。

すでに4月に入り、直前期が見えてくる時期です。法律の条文については、根拠を深堀りするより、「覚えること」を優先しましょう。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
04/09 (土)

はい、そのとおりです。

特例任意加入被保険者の目的は「受給権の取得」です。そのため、たとえ480月に満たなくても受給権を取得するとその資格を失います。

一方、任意加入被保険者の目的は年金額の増額です。したがって、満額となる480月を満たすまで（他の要件を満たしていれば）その資格を失うことはありません。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/04/18 (月)

これは第1号被保険者の適用要件と対になっています。

テキスト32ページに記載されているように国民年金の第1号被保険者の適用要件は
・国内居住の20歳以上60歳未満の者。
・ただし厚生年金保険による老齢給付等を受けることができるもの今は適用除外とする
とされています。

これと対になるように第1号被保険者の適用除外の者、すなわち「20歳以上60歳未満で老齢給付等を受ける事ができる者」は任意加入できるものとされています。

今は老齢年金の支給開始時期は60歳以降ですが、過去には55歳からなど60歳前から老齢厚生年金が支給されているときがありました。そのときの名残りで、「20歳以上60歳未満で老齢給付等を受ける事ができる者」という要件が残っています。テキスト39ページの具体例にも従来は60歳前から年金を受けることができた旨が記載されています。第1号被保険者の強制加入とあわせて考えてると理解がしやすいでしょう。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/06/18 (土)

原則は、厚生年金の被保険者であれば国民年金の第2号被保険者となります。
例外は65歳以上の場合です。

老齢年金の受給権を有している65歳以上の者は、厚生年金の被保険者であっても国民年金の第2号被保険者とはなりません。

テキスト33ページ「第2号被保険者」条文のかっこ書き部分（65歳以上の者にあっては、（中略）の受給権を有しない被保険者に限る）がそれに該当します。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/06/21 (火)

資格喪失日が当日だと、加入期間は資格喪失日の前日までとなり、10年に1日足りなくなります。

そのため、受給権を取得したときは10年を満了した翌日が資格喪失日となります。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/07/08 (金)

国民年金の被保険者であることと、保険料納付済期間と扱われるかどうかは分けて考えましょう。

まず、国民年金の被保険者についてですが、原則は厚生年金の被保険者は国民年金の第2号被保険者です。基本的に国民年金の第2号被保険者に年齢要件はありません。

例外は65歳以上で厚生年金の被保険者の場合です。65歳以上の厚生年金被保険者については、老齢基礎年金の受給権を有しない場合に限り国民年金の第2号被保険者となります。

次に保険料納付済期間とみなされる期間についてです。

こちらについては、国民年金の第2号被保険者については20歳以上60歳未満の期間は保険料納付済期間、20歳未満または60歳以上の期間は合算対象期間（カラ期間）とみなされます。
※遺族基礎年金や障害基礎年金においては保険料納付済期間として扱います。

なお、合算対象期間とされた期間のうち、480月に満たない期間については厚生年金の経過的加算として支給されます。

以上を踏まえてご質問の事例を考えてみましょう。

ご質問の事例から
国民年金　保険料未納期間　　　　　　　　　　 10年（120月）
厚生年金被保険者期間　　　　　　　　　　　　 40年（480月）
　うち保険料納付済期間（30歳から60歳）　　　 30年（360月）
　うち合算対象期間（60歳から65歳）　　　　　　5年（60月）　　　　
　うち国民年金の被保険者期間外（65歳から70歳）5年（60月）
　※65歳に達したときに受給資格期間を満たしているため
と期間をわけることができます。

上記からわかるように65歳から70歳は国民年金の被保険者にはなりませんので、当然に合算対象期間にもなりません。

また、20歳から60歳の期間でみると保険料納付済期間は360月と480月に満たないので、合算対象期間である60月分（360+60＝420＜480）は厚生年金の経過的加算として支給されます。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/07/27 (水)

3つを併給というのはそれぞれすべてを満額受給できるということではありません。

まず、老齢基礎年金は土台となる基礎年金なので必ず支給されます。

次に、老齢厚生年金は被保険者自身が保険料を払ってきたことから、全額が支給されます。

最後に、老齢厚生年金より遺族厚生年金のほうが支給額が高い場合は、その差額が遺族厚生年金として支給されます。

65歳以上の場合、「老齢基礎年金・老齢厚生年金」の組み合わせと「遺族厚生年金・老齢基礎年金」の組み合わせのいずれかも選択できる仕組みはありません。

平成19年3月以前は、最初に書いた3つの併給とあわせていずれかの選択が可能でしたが、平成19年4月以降は、「まず自身の老齢厚生年金を受給し、不足がある場合のみ差額を遺族厚生年金として受給する」方法の一択となりました。

厚生年金保険法テキスト167ページの記憶ポイント3つめでも説明していますので、確認しておきましょう。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/07/28 (木)

寡婦年金「学生等の納付特例期間しかない夫の妻には支給されないが、学生等の納付特例期間以外の免除期間が１箇月でもあれば、学生等の納付特例期間も免除期間に含めて「10年」を見る。」合算対象期間も同様です。（テキストP134）

つまり、年金額に反映するものが一部でもあれば含めることができます。

死亡一時金「被保険者期間に係る保険料納付済期間の月数、保険料４分の１免除期間の月数の４分の３に相当する月数、保険料半額免除期間の月数の２分の１に相当する月数及び保険料４分の３免除期間の月数の４分の１に相当する月数を合算した月数が36月以上である者が死亡した場合において」（テキストP138）

保険料納付済の月数相当で死亡一時金が決まるため、保険料納付がない全額免除期間や合算対象期間や学生納付特例期間は含めません。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/07/30 (土)

学生等の納付特例期間は、保険料納付要件を判断する際には保険料免除期間と同等の扱いとなりますので含まれます。

テキスト193ページの「イ保険料納付特例期間の取り扱い」にも記載されています。

一方、合算対象期間は原則として含まれません。

ただし、被用者年金（厚生年金や一元化前の共済年金のこと）に加入していた期間のうち、20歳未満や60歳以降の期間、昭和36年4月前の期間については含まれます（被用者年金の保険料を払っているため）。

こちらはテキスト100ページの記憶ポイント1つめに記載されています。

それぞれテキストとあわせて確認しておきましょう。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/07/30 (土)

国民年金第2号被保険者の要件には原則として年齢要件はありません。

ただし、1つだけ例外があります。それは65歳以上で老齢基礎年金等の老齢給付の受給権がある場合です。

この場合は、国民年金の第2号被保険者とはなりません。

逆の見方をすれば、65歳以上でも老齢基礎年金等の受給権を有していなければ国民年金の第2号被保険者になるということです。

したがって、ご質問のケースは厚生年金の被保険者であると同時に国民年金の第2号被保険者となります。

また、障害基礎年金は初診日において被保険者であることが要件ですので、それ以外の要件を満たしていれば障害基礎年金も支給対象となります。

テキストの該当箇所についても再読しておきましょう。

体調に留意し、頑張っていきましょう。本年度の合格をお祈りしております。
2022/08/12 (金)

他の年金たる給付の受給権者となった場合に、支給繰り下げの申し出があったとみなさなければ、例えば障害基礎年金を受給して老齢基礎年金を受給しなければ、その間も老齢基礎年金の繰り下げを認めることになり、他の年金をもらいながら老齢基礎年金の増額が図れてしまうことになります。

支給繰り下げの本来の趣旨は、年金受給を我慢して増額を図るものです。支給繰り下げの申し出があったと見なさなければ他の年金を受給しながら老齢基礎年金の増額を図ることになり本来の趣旨から外れるためです。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
2022/10/10 (月)

基準傷病とは基準障害の元になった傷病です。
「基準障害」の場合には、その後新たに別の傷病（これが基準傷病です。）にかかり、これにより生じた障害（基準障害）と他の障害を併合してはじめて２級以上になった場合に障害基礎年金を支給する制度である。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
2023/3/4 (土)

「故意」とは事故の発生を予見してあえて原因を作り出すことです。

故意の犯罪行為とは、例えば交通事故で「スピード違反」（故意の犯罪行為）をした場合などです。
文字で書くとすごい事のように思えますが「故意の犯罪行為」とはこの程度のものと考えてください。

体調に留意し、頑張っていきましょう。

2023/3/29 (水)

子に対する遺族基礎年金が支給停止となるのは、次のどちらかに該当している場合です。（国年法41条２項）テキストP130

１、配偶者が遺族基礎年金の受給権を有するとき（配偶者に対する遺族基礎年金が、国年法20条の２第１項もしくは２項の規定による受給権者の申出により、又はその者の所在不明により支給停止されているときを除く。）

２、生計を同じくするその子の父若しくは母があるときは、その間、その支給を停止する。

ここでの配偶者と父若しくは母では少し意味合いが異なります。

配偶者とは（子のある配偶者のことですので）遺族基礎年金の受給権者である配偶者の事です。
父若しくは母については遺族基礎年金の受給権の有無とは関係なく単に子が生計を同じくしている父若しくは母がいる事です。

配偶者が申し出で遺族基礎年金を停止した場合、配偶者が受給権を有するために支給停止となっていた子の遺族基礎年金の支給停止は解除となりますが、子が父若しくは母と生計を同じくしている場合には、子の遺族基礎年金は支給停止となります。
（上記の１の支給停止は解除となるが、上記２により支給停止）

また例えば、テキストP130の図の場合、夫の死亡時の配偶者は後妻ですが子のある配偶者ではないため遺族基礎年金の受給権は発生しませんが、前妻との間の子には遺族基礎年金の受給権が発生します。
（前妻については既に配偶者ではないため受給権は発生しません。）

しかし、子は母と生計を同じくしているため子の遺族基礎年金は支給停止となります。
（上記２により支給停止）

遺族基礎年金を受給している配偶者が行方不明になった場合に子が請求して配偶者に支給されている遺族基礎年金が支給停止となった場合には、生計を同じくする父若しくは母がいないため、子に遺族基礎年金が支給されます。（上記１、２に該当しない）

体調に留意し、頑張っていきましょう。

2023/8/3 (木)

含まれます。
60歳以上を少し整理しておきますね。

60歳～65歳までの間に初診日がある場合
請求方法は65歳までに障害認定日がある場合、65歳までは障害認定日請求・事後重症請求ともに可能です。
(国民年金法第30条)
・障害認定日が65歳以降の場合は障害認定日請求のみ可能です。(国民年金法第30条)
・65歳を超えての事後重症請求は、65歳以上のため障害基礎年金は発生しないためできません。(国民年金法第30条の２)
・65歳到達により老齢基礎年金を受けている場合は選択となります。(国民年金法第20条)

65歳以降の被保険者期間中に初診日がある場合
平成7年4月1日以降は、65歳以降に国民年金の特例任意加入(平6法附則第11条)ができるようになり、65歳以降に国民年金又は厚生年金加入中に初診日のある障害は1年半経過の障害認定日請求ができます。
・事後重症の請求は65歳以上であるためできません。（厚年第47条の2　国年第30条の2）
・保険料納付要件は直近1年の特例はありません。3分の2の本則の要件で判断します。(60年附則第20条・第64条)
例外として、障害厚生年金においては、65歳以上であっても、平成7年4月1日から平成8年3月31日までに初診日のある傷病については、直近1年要件が認められています。（経過措置政令第28条の2）

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております

2023/10/23 (月)

昭和61年４月１日前の期間
昭和36年５月１日以後、20歳以上65歳未満の間に日本国籍を取得した者（日本に帰化した者（永住許可を受けた者を含む））の次の期間（20歳以上60歳未満の期間に限る。）
b　日本国内に住所を有さなかった期間のうち、昭和36年４月１日から日本国籍を取得した日（永住許可を受けた日を含む。）の前日までの期間

例えられている事例で、国籍取得をした日の前日が平成3年の1月2日であれば、書かれているように昭和56年12月31日までが合算対象期間になります。その後は、昭和57年1月1日以降、日本国内に住所を有する20歳以上60歳未満の者については日本国籍を有していない者も含めて強制適用となりましたので、いうまでもありませんね。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2023/12/17 (日)

「併給する」とは書かれていないかと思います。
ご指摘のように、老齢基礎と障害基礎、老齢基礎と障害厚生は併給されません。ただし、どちらか一方はもらえます。
状況的にはこうお考え下さい。
例えば、障害基礎年金を受給していたとします。その方が65歳になって老齢基礎年金の受給もできる状況になりました。
その際、どちらかの選択となりますが、障害基礎の方が有利だから、障害基礎の方を選択しました。その場合、振替加算はあくまでも老齢基礎を基にして受け取れますので、「受給権者が障害基礎年金、障害厚生年金その他の障害を支給事由とする年金給付の支給を受けることができるとき」は支給停止要件となります。
障害の方を選択しなければ振替加算も一定の条件をクリアすれば支給要件になります。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2024/1/8 (月)

あくまでも「任意加入被保険者」は自身で加入の有無を決めるものです。
受給資格期間が足らないとか、年金額を増やす目的です。
ですから、書かれているように両方の事項に当てはまる場合は、自身でそのまま任意加入でいるのか、例えば外国へ行ってそちらの国で年金制度へ加入するならば、資格を喪失するのかを自身で決めます。
一旦喪失して再度加入ということはないです。
とても不合理ですからね。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2024/2/14 (水)

●3号の不整合期間
これは「時効消滅不整合期間」のことですね？
そうであるとして、簡単に言うと、
2年の時効が経過した期間は保険料を納められません。その期間を「時効消滅不整合期間」として、「学生納付特例期間」としています。学生特例も同じような期間ですよね、実際は払っていないのだけど、年金の受給資格期間に入れてあげようと・・・年金の額には反映しません。

もう少し詳しく書きます。
「時効消滅不整合期間」とは
例えば、夫が会社員（第2号被保険者）、妻が専業主婦（第3号被保険者）の夫婦で、夫が退職し自営業になった場合の国民年金の種別を考えてみます。
夫は第2号被保険者から第1号被保険者に、妻は第3号被保険者から第1号被保険者に種別変更になります。その際、妻が第3号から第1号への種別変更の届出をしていなかったとすると、実態は国民年金の第１号被保険者であったにもかかわらず、記録上は第3号被保険者のままになってしまいます。その期間のことを「不整合期間」といいます。
3号不整合記録を1号に切り替えると保険料を納付しなければなりませんが、2年の時効が経過した期間は保険料を納められません。その期間を「時効消滅不整合期間」といいます。
救済措置として「時効消滅不整合期間に係る特定期間該当届」があります。この届出によって、「時効消滅不整合期間」は「特定期間」となります。
特定期間は「学生納付特例期間」とみなされ、年金の受給資格期間に算入されることになります。
なお、「特定期間」の対象は、昭和61年4月から平成25年6月までの間です。
「法附則第9条4の2」参照

●厚生年金との横断整理
一番いいのは時間があるならば、自身で似ているところをあげて比較整理されることです。
もちろん、時間がなければ各種参考書などで的確にまとめられているものも多くあります。
ただ、自身で気づき、自身でまとめて覚えた方が記憶に残ることは明白です。
特にここ最近は「年金」である程度稼がなければ合格できません。
それくらい労働科目は難易度が上がっていると言えます。※相対的にですが・・・
そして、引っかかるところが人それぞれだから、やはり自身で整理なさるのが一番良いのかと。
例えば、
「初診日要件」
障害基礎：被保険者でなくてもいい
障害厚生：必ず被保険者
「加算」
障害基礎：子の加算のみ
障害厚生：配偶者の加算のみ
「資格喪失」
1号3号：60歳に達した日に喪失（届出不要）
厚生年金：70歳に達した日に喪失
「督促」
国民年金：～することができる。
厚生年金：～しなければならない（徴収法、健康保険も）

こんな感じで挙げていくのですが、もう知っていることとそうでないことは自身でしか判断できませんよね。
ですから、参考書等でピックアップして、そこから自身で整理される（苦手のみとか）ことをお勧めします。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2024/2/23 (金)

ご理解のとおりです。
国年法附則5条1項3号の「日本国内に住所を有しない」という要件から外れますので、当然に任意加入できなくなります。
ここで一旦20歳以上65歳未満のものはすべてあてはまれば喪失させます。
20歳以上60歳未満であれば、本来の第1号被保険者になりますし、60歳以上65歳未満であれば、国年法附則5条1項2号「日本国内に住所を有する60歳以上65歳未満の者」に基づき、資格取得の申出をすれば、任意加入被保険者になれます。

60歳以上65歳未満の者ですが、一旦喪失させる理由は、国内と海外の任意加入被保険者の加入要件が異なることもあります。そのため必ず資格の喪失を伴います。（年齢によっては強制被保険者となりますし、場合によっては再度の任意加入を希望しない場合もありますので。）

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2024/3/12 (火)

違いは、
１，「第1号被保険者期間を有する」
第1号被保険者期間以外の期間がある場合も含んでいます。
例えば、第1号と第3号の被保険者期間がある方などです。
その場合、市町村長では対応できません。市町村長は第1号のことしかわからないので。
この場合、年金事務所が所管です。

２，「第1号被保険者期間のみを有する」
こちらは「のみ」ですので、第1号のみの方は市町村長でできるということです。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2024/3/17 (日)

③は老齢基礎年金の受給権者であった方が死亡したとき、
④は老齢基礎年金の受給資格を満たした方が死亡したときです。
要するに25年の要件を満たしている方で、
すでに老齢基礎年金をもらっている人と、まだもらってない人の違いです。
繰り下げなどで受給資格はあるがまだもらってない方なども見えますので。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2024/3/22 (金)

頑張っていますね。
老齢基礎年金は、年金の給付の初めのところで、寡婦年金や障害基礎年金はその後で学習するところですので過去問題を解くのに苦労されていても仕方ないかと思います。
年金は、全体を通し、又、厚生年金もやって初めて少し霧が晴れます。

丁寧に解説しているつもりですが、さらに丁寧に解説するように心がけます。
とりあえず、進んでいっていただいて、又、振り替えるような感じで進めて行ったらいかがでしょうか。
頑張ってくださいね。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2023/2/27 (月)

赤字は択一式で過去に出題された問題のキーワードです。赤の網掛けは選択式で抜かれた語句となっています。
赤字箇所は暗記が必要というよりは、論点として理解をしておく必要があります。

過去問を中心に問題演習を行い、テキストでフィードバックしていくことにより重要な赤字箇所がわかってきます。通達・判例等の赤字箇所でも重要なよく出題されるものもありますので一概に省略しても良いとは言えません。赤字箇所については必ず目を通しておく必要はあると思います。

また、問題演習を何度も行うことにより自然と覚えることができます。

体調に留意し、頑張っていきましょう。

2023/6/27 (火)

科目に関しましては、通常の並び順がだいたい理にかなっていると思いますが、
少し私が意識していた点をあげさせてもらいますと、
労基・安衛は元々安衛法は労働基準法からの独立ですので、ここはつながりもありますよね。
労災・雇用・徴収はセットでいいかと思います。択一式でも労災と雇用の後ろに両方徴収法がついてますね。
国年・厚年、これは年金科目のセットです。
健康保険は社会保険の一般常識とセットがよいかと。
国民健康保険、介護保険、高齢者医療確保法など保険分野です。
そして残りが労務管理その他の一般常識です。

あと、科目以上に横断が必要なのは、各項目に関してです。
例えば、「賃金」に関して、
労基法、徴収法、健康保険・厚生年金法で定義が違います。
「臨時、3月超えの賃金」ですが、労基法では「賃金とする」、徴収法では「賃金総額に含める」、健康保険・厚生年金法では「報酬としない」となっております。そもそも最後は賃金→報酬と呼び方まで違います。

「記録の保存」に関して、
こちら全科目でバラバラです。2年、3年、4年、5年
「時効の期間」も5年、2年、時効なしとそれぞれの科目ごとに覚え舐めればなりません。

これら横断に関しては、一通り全科目の学習を1周して全体像が見えてくると、似た内容があったな、区別して覚えないとまずいな、ということに気づくはずです。逆に考えると、全部一通り学習しないと、自身で混同してしまう所は見えてきませんよね。
それからでも遅くないと思いますよ。
まずは1周全部一通りやってみて、次を考えられてみてはどうでしょうか。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2023/10/24 (火)

どの程度覚え、どの程度重要かはテキストと照らし合わせてください。
可能性のあるものをテキストは載せています。その中で赤字のところなどは当然重要です。
ただ、それは過去問などと照合して「出やすい」としているだけで、当然テキストに載ってないことも出ますので、完全に仕分けることはできません。それをしてしまうと、もし例えば私が「これはいらない」と言ったものが出題され、受験生の皆様がそれを信じて、それが致命的な不合格になったとなれば受験生自身が納得いきませんよね。
ですから、我々は「出やすい」ものを色分けする程度です。
余裕があれば隅々まで覚える方が当然合格に近づきますし、その選択は必ず自身でお決めになった方がいいです。
そうでないと結果に対する納得もできないと思いますので。

私が意識していた方法を書かせていただきますね。
※合わなければ他の方法を探ってください。
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「届出の期限」ですが、まずは各法律に分けて考えることです。
そして、その法律の原則と例外が存在しますので、そこの基本線を押さえておくことです。
各法律別の原則は
・雇用・・・10日
・健康保険・厚生年金・・・5日
・国民年金・・・14日

例外は、※全部ではありません。テキスト等で確認ください。
・雇用・・・資格取得届は翌月10日、日雇は5日
・健康保険・厚生年金・・・定時決定（7／10）、二以上の事業所等（10日）、被保険者氏名・住所変更・随時改定など（日数による期限はなし）、船舶（10日）高齢任意加入（10日）・・・

基本線は原則で考える、例外を覚え知らないものが出てきたら原則で処理
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「罰則」も同じです。
まずは原則を押さえる。
１，労基の「強制労働」は最も重い罰則で、「1年以上10年以下の懲役、又は20万円以上300万円以下の罰金」です。
２，労災・雇用・徴収法は「6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金」
３，健保・厚年は「6か月以下の懲役又は50万円以下の罰金」
まずはここを必須として、以下は法律別でまとめです。

【労基】
強制労働：1年以上10年以下の懲役又は20万以上300万円以下の罰金
中間搾取、児童を使用、年少者又は女性の構内労働違反：1年以下の懲役又は50万円以下の罰金
＊労使協定、就業規則の届出違反は、30万円以下の罰金

【労災、雇用、徴収法共通】
報告しない、提出しない、答弁しない、検査拒む：6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金

【雇用】
届出しない、不利益取扱いをした：6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金

【労災】
雇用保険印紙を払わない、印紙保険料を帳簿の備えなし又は記載しない、不利益取扱いをした：6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金

【健康保険、厚年】
提出しない、答弁しない、検査拒む：6箇月以下の懲役又は50万円以下の罰金

取得届、月変届、賞与届を届出しない、被保険者に通知しない、保険料を納付しない：6箇月以下の懲役又は50万円以下の罰金
＊上記以外の届出の届出、報告しない：10万円以下の過料

【健康保険】
印紙受払の帳簿の備えなし又は報告しない：6箇月以下の懲役又は50万円以下の罰金
＊健保組合の設立を指定期日までに
許可申請をしないは、遅延した期間に負担すべき保険料額の2倍以下の過料

その他、
【安衛】
製造物禁止物質：3年以下の懲役又は300万円以下の罰金
【国年】
不正な手段により給付を受けた：3年以下の懲役又は100万円以下の罰金

まだまだありますが・・・ご自身でまとめてみてください。
それが一番頭に入りますので。
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語呂合わせとかもネット上で色々載っておりますが・・・
そこまで必要ないのかなあと感じます。そんなに多くないですしね。
ネット上でうまく1枚にまとめてあるものとかがありますので、それを正しいか確かめて印刷して、どこか貼っておいても目に付くので効果あるかもですね。
覚えようとするとなかなか覚えられないものです。
私は覚えようとせず、過去問を何十回と解くことで自然と出てくるように（九九の暗記みたいに）しました。
この方法は重要度（よく出るかどうか）も自然とわかりますのでお勧めです。
結局、王道の学習はテキストと過去問の無限ループ、これしかありません。
私はこれを9割、残りは白書・統計や労基の最高裁判例、これしかやっていません。
参考にできましたら使ってください。

体調に留意し、頑張っていきましょう。
本年度の合格をお祈りしております。

2024/2/12 (月)